videosurveillance des salariés La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a rendu le 17 octobre 2019 un arrêt autorisant le recours aux dispositifs de vidéosurveillance de salariés sans les avoir informés préalablement. Toutefois, elle limite ce type de recours à l’existence de soupçons raisonnables d’irrégularités graves et exige que l’ampleur des manquements constatés le justifie.

Cette position adoptée par la CEDH s’oppose à celle appliquée en France, elle pourrait cependant constituer une solution intéressante pour les entreprises françaises exposées à des cas similaires.

1/ La mise en place de caméras sur le lieu de travail en France 

La CNIL et le Règlement général sur la protection des données autorisent la mise en place d’un système de vidéosurveillance dans un lieu ouvert au public, particulièrement exposé au risque d’agression et de vol et dans un but unique de sécurité des personnes et des biens. De manière incidente, cela peut conduire à un contrôle de l’activité des salariés.

Le RGPD impose notamment l’information des salariés préalablement à la mise en place du système de vidéosurveillance. A défaut d’information des salariés, une preuve issue d’un dispositif de vidéosurveillance est irrecevable devant le Conseil de Prud’hommes pour justifier un licenciement ou une sanction disciplinaire (Cass. Soc. 20 sept. 2018, n°16-26.482).

Sur le fondement de la protection de la vie privée au travail, cette règle peut sembler justifiée compte tenu du caractère intrusif d’un tel dispositif dans l’activité des salariés. De plus, une telle information préalable peut également s’expliquer sur le fondement du principe de la loyauté de la preuve en procédure civile.

Toutefois, ce formalisme peut dans certains cas empêcher l’employeur de protéger ses propres intérêts, par exemple s’il rend possible le contournement de tout contrôle en vue de commettre des vols.

C’est dans une logique de réduction de ce déséquilibre que la CEDH semble avoir rendu cette décision.

2/ La CEDH fait preuve de souplesse quant à la mise en place dissimulée d’un système de vidéosurveillance sur le lieu de travail

Cette affaire espagnole concernait des caissières licenciées pour avoir participé à des vols de marchandises constatées par des enregistrements de caméras dont elles ignoraient l’existence. Ces salariées ont alors saisi le juge espagnol du travail pour licenciement abusif en considérant que l’utilisation de ce système de vidéo-surveillance constituait une violation du droit au respect de la vie privée.

La CEDH a jugé dans cette espèce que « les mesures de vidéosurveillance prises par lemployeur ne nécessitaient pas, le consentement préalable des salariés concernés mais devaient être soumises à un contrôle de proportionnalité. Elle estima que la mesure prise en lespèce satisfaisait à ces critères parce quelle était motivée par lexistence de soupçons dirrégularités, adéquate au but poursuivi, nécessaire à laccomplissement de ce but puisquune mesure plus modérée naurait pas été à même datteindre ce but, et pondérée puisque les enregistrements étaient limités, dans le temps et dans lespace, à ce qui était nécessaire pour vérifier les soupçons en cause. »

La CEDH semble donc écarter dans certaines hypothèses particulières l’obligation d’information préalable des salariés lorsqu’elle peut être compensée par d’autres critères notamment:

  • Le degré d’intrusion dans la vie privée du salarié
  • La justification de la mesure par des motifs légitimes
  • Les conséquences de la surveillance pour les employés qui en ont été l’objet

Bien que la Cour de Cassation ne suive pas ce raisonnement à ce jour, l’utilisation de cette décision de la CEDH pourrait constituer un nouvel axe de défense pour justifier un licenciement ou une mesure disciplinaire prononcée à l’égard d’un salarié non informé préalablement.

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