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retour de congé parentalEn l’espèce, la salariée a été embauchée en qualité de comptable en 1997 et a bénéficié quelques années plus tard d’un congé parental d’éducation. A son retour de congé parental, la salariée n’a pas pu réintégrer son poste de comptable car l’employeur a maintenu à son poste le salarié embauché pour la remplacer. A la place, la salariée s’est ainsi vue attribuer des missions administratives et de secrétariat sans rapport avec son emploi comptable antérieur. Elle a sollicité des dommages intérêts au titre de la discrimination indirecte fondée sur son état de grossesse.

Dans cet arrêt du 14 novembre 2019, la cour de cassation donne raison à la salariée et condamne l’employeur en rappelant « qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental, la décision de l’employeur en violation des dispositions susvisées de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de comptable ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; »

La cour de cassation réaffirme à l’occasion de cet arrêt deux principes que sont:

  • L’obligation de réemploi du salarié ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation.
  • L’interdiction de toute discrimination directe ou indirecte en raison du sexe.

1/ L’obligation de réemploi au retour de congé parental 

L’article L.1225-55 du code du travail prévoit une obligation de réemploi pour le salarié ayant bénéficié d’un congé parental. A son retour, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Un emploi similaire ne peut être proposé au salarié de retour de congé parental que lorsque son emploi précédent n’est plus disponible. De plus, les similitudes avec son emploi précédent doivent être telles qu’aucune modification touchant aux éléments du contrat de travail ne peut être constatée. Les tâches confiées au salarié à son retour de congé parental doivent être comparables à celles qu’il exerçait avant son départ en congé.

A titre d’exemple, la cour de cassation a pu considérer dans un arrêt précédent que : « dans son précédent emploi, la salariée exerçait à titre principal la fonction de caissière et que l’employeur lui a proposé à l’issue de son congé un emploi de gondolière excluant toute activité de caisse ; qu’étant ainsi établi que la salariée ne s’était pas vu proposer un emploi similaire, la décision est légalement justifiée ; » (Cass. soc. 12 mars 2002, Pourvoi nº 99-43.138).

Dans le cas ayant donné lieu à l’arrêt du 14 novembre 2019, la salariée comptable de niveau V effectuait à son retour de congé parental des tâches qui n’avaient aucun lien avec son emploi précédent et non conformes à son niveau de qualification.

2/ La prohibition des discriminations liées au sexe et à la grossesse 

Les discriminations liées au sexe et plus particulièrement à l’état de grossesse sont strictement prohibées par l’article L.1132-1 du code du travail. Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son sexe(…), de sa situation de famille ou de sa grossesse, (…) une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aurait été dans une situation comparable.

De la même façon les discriminations indirectes sont également prohibées par le code du travail et la Cour de Cassation en rappelle la définition dans l’une de ses décisions : « ‘une discrimination indirecte en raison du sexe est constituée dans le cas où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un sexe donné par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires ; qu’une telle discrimination est caractérisée lorsque la mesure affecte une proportion nettement plus élevée de personnes d’un sexe » (Cass 6 juin 2012, Pourvoi nº10-21.489)

La cour de cassation affirme qu’il appartient à l’employeur de rapporter des éléments objectifs étrangers à toute discrimination afin de débouter la demande formulée par la salarié quand bien même les éléments de faits qu’elle rapporte ne semblent pas suffisants pour établir une discrimination.

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De la même façon, la Cour de Justice de l’Union Européenne a récemment fait application de ce principe concernant la discrimination indirecte des personnes handicapées.