Newsletter du Droit social

 Janvier 2019

Un pas de plus vers l’égalité professionnelle hommes/femmes !

Les entreprises d’au moins cinquante salariés devront publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mettre en œuvre les actions visant à les supprimer. Le décret du 8 janvier 2019 détaille les modalités de calcul et d’évaluation de ces indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et hommes.

Le résultat devra être publié sur le site internet de l’entreprise (s’il en existe un) ou, à défaut, être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs et résultats obtenus devront également être mis à la disposition du comité social et économique.

Si le score global obtenu est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise devra négocier, dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord, ces mesures et la programmation seront déterminées par décision de l’employeur après consultation du CSE.

La mise en conformité devra intervenir dans un délai de 3 ans, sous peine de pénalité financière.

Dates limites de publication des résultats :

  • Entreprises de 1000 salariés et plus : 1er mars 2019.   
  • Entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés : 1er septembre 2019.
  • Entreprises de 50 à 250 salariés : 1er mars 2020.

 

 

La prime exceptionnelle de 1000 €

La loi portant mesures d’urgence économiques et sociales du 24 décembre 2018 prévoit dans son article 1 que l’employeur a la possibilité de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat « à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond ».

Cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu et de charges sociales si les conditions cumulatives suivantes sont respectées :

  • Le bénéficiaire a perçu une rémunération inférieure à 53 944,80 € bruts en 2018.
  • La prime versée est d’un montant maximal de 1000 € par bénéficiaire.
  • Le bénéficiaire est lié par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure.
  • Le versement est effectué entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.
  • La prime ne se substitue ni à des augmentations de rémunération, des primes prévues par accord salarial, contrat de travail ou usages en vigueur dans l’entreprise, ni aux éléments de rémunération.

Comment mettre en place cette prime ?

Le montant de la prime, le plafond de rémunération pour en bénéficier, ainsi que la modulation du montant entre les bénéficiaires au sein de l’entreprise peuvent être fixés :

  • par accord d’entreprise ou de groupe ; 
  • ou par décision unilatérale de l’employeur qui doit intervenir au plus tard le 31 janvier 2019.

 

 

En bref, quelques mesures de la LFSS 2019 intéressant les entreprises

  • Réduction de cotisations sociales et exonération fiscale pour les heures complémentaires et supplémentaires, à partir du 1er janvier 2019 (article 7).
  • Réduction de certaines cotisations sociales patronales : retraite complémentaire, maladie, assurance chômage, etc. (article 8).
  • Suppression ou réduction du forfait social sous certaines conditions sur la participation et l’intéressement (article 16).
  • Non-assujettissement au forfait social des indemnités versées en cas de rupture conventionnelle collective.

 

Forfait jours : sanction du non respect de l’accord collectif

En l’espèce, un employeur n’avait pas respecté l’accord collectif prévoyant un contrôle de la charge et de l’amplitude de travail du salarié.

La cour de cassation adopte une position rigoureuse à l’égard de l’employeur (cass. soc., 19 décembre 2018 n°17-18.725) :

  • Il lui appartient de prouver qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait jours.
  • A défaut, la convention de forfait jours est « sans effet », les heures supplémentaires devant alors être payées au salarié.

Il ne suffit donc pas de rédiger un accord collectif prévoyant le contrôle du temps de travail des salariés au forfait jours. Le contrôle doit être effectivement mis en oeuvre par l’employeur.