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Définition du licenciement

Le licenciement est une rupture du contrat de travail du salarié, à l’initiative de l’employeur. Il n’est permis que pour les contrats à durée indéterminée. L’employeur peut licencier le salarié pour un motif lié à la personne du salarié (motif personnel), ou pour un motif étranger à la personne du salarié (un motif économique). En tous les cas, le licenciement doit se fonder sur une cause dite réelle et sérieuse.

Les principaux motifs de licenciement

En droit du travail, il convient de distinguer différents types de licenciement. Choisir le « bon » licenciement est essentiel pour l’employeur qui devra en effet être en mesure d’en justifier le bien fondé.

Le licenciement disciplinaire

Il est motivé par un problème de comportement du salarié.

Il existe 3 degrés différents de fautes :

  • La faute simple: l’attitude du salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 25 octobre 2007, n°06-43.101) ;
  • La faute grave: elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cass. soc. 26 février 1991, n°88-44.908) ; 
  • La faute lourde: la faute du salarié sera constitutive de faute lourde lorsqu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc. 29 novembre 1990, n°88-40.618).

Exemples : constitue une faute grave le fait pour le salarié d’envoyer à son employeur une lettre contenant une appréciation injurieuse à l’égard de son supérieur hiérarchique (Cass. soc. 28 avril 1994, n°92-43.917). Est également constitutif de faute grave le fait pour un salarié étranger de fournir à son employeur de faux documents (notamment faux titre de séjour). Constitue une faute lourde le fait pour un salarié de frapper un autre salarié qui refusait de s’associer à un mouvement de grève (Cass. soc.  26 mai 1981, n°79-41.623).

Je vous invite à lire l’article du blog qui recueille un petit « best of » des cas pour le moins cocasses de fautes graves rencontrés en jurisprudence. 

Le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement

Il est prononcé à la suite d’un avis d’inaptitude du salarié à son poste de travail prononcé par le médecin du travail et de l’impossibilité de reclasser le salarié au sein de l’entreprise ou du groupe.

Exemple : le fait pour un salarié agent de manutention d’être déclaré inapte à tout poste, et en particulier aux postes nécessitant un port de charges lourdes, qui n’a pu être reclassé dans l’entreprise et le groupe. 

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Il concerne l’incapacité du salarié à assurer les tâches nécessitées par sa fonction.

Exemple : un directeur technique qui n’assure pas de manière satisfaisante ses attributions : en l’espèce : il préconisait des investissements non rentables et laissait l’entreprise dans une situation difficile (Cass. soc. 17 décembre 1976, n°75-41016).

Le licenciement pour refus d’une modification du contrat ou des conditions de travail

Le salarié peut être licencié pour avoir refusé une modification de ses conditions de travail, en vertu du pouvoir de direction de l’employeur. Le licenciement à la suite d’un tel refus est fondé sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3. mai 2012, n°10-27.152).

En principe, le salarié ne peut être licencié pour avoir refusé une modification de son contrat de travail. Il existe toutefois quelques exceptions.

Exemple : le salarié qui refuse la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective (art. L. 2254-2 c. trav.).

La rupture du contrat de travail d’un salarié étranger en situation irrégulière

 L’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié étranger qui n’a pas obtenu le renouvellement de son titre de travail, ou qui est en situation irrégulière depuis son embauche (Cass. soc. 1er octobre 2014, n°13-17.745 et Cass. soc. 4 juillet 2012, n°11-18.840).

Le licenciement pour motif économique

L’employeur peut également licencier pour un motif économique. Il est « effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail » (art. L. 1233-3 c.trav.).

Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur doit pouvoir prouver l’existence d’un motif économique à l’origine du licenciement. Plusieurs obligations incomberont à l’employeur dans le cadre d’une telle procédure, notamment la recherche de postes de reclassements pour les salariés concernés.

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif.

Les risques liés aux licenciements

Le licenciement peut être contesté par le salarié devant le Conseil de Prud’hommes. L’employeur devra alors être en mesure de démontrer que le licenciement prononcé l’a été dans le respect de la procédure applicable et que le motif invoqué est réel et sérieux.

Le salarié licencié peut formuler différentes demandes en vue d’obtenir réparation de son préjudice. Le Conseil de Prud’hommes contrôle le respect de la procédure, le caractère réel et sérieux du motif du licenciement et prononce, le cas échéant, la condamnation de l’employeur au versement de dommages et intérêts.

Afin de sécuriser davantage les entreprises, qui se trouvaient face à une imprévisibilité quant au montant des condamnations encourues, les ordonnances dîtes « Macron » ont instauré un barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Larticle L 1235-3 du Code du travail fixe le barème des indemnités allouées au salarié dont le licenciement survient pour une cause qui ne serait pas réelle et sérieuse, et qui n’est pas réintégré dans l’entreprise.

Le barème fixe des montants minimums et maximums d’indemnités (en salaires bruts) pouvant être alloués, en fonction de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. Il distingue également les montants en fonction de l’effectif de l’entreprise, puisque les montants divergent si l’entreprise emploie moins de 11 salariés. Le barème permet à l’employeur d’estimer le coût pour l’entreprise d’un licenciement qui serait déclaré sans cause réelle et sérieuse par le juge, et de l’anticiper.

Toutefois, le barème ne sera pas applicable dans certains cas énumérés à l’article L 1235-3-1 du Code du travail : 

  • La violation d’une liberté fondamentale ;
  • Des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • Un licenciement discriminatoire ;
  • Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation de crimes et délits ;
  • Un licenciement d’un salarié protégé (exemple : délégué syndical, représentant de proximité…) en raison de l’exercice de son mandat ;

Le barème est aujourd’hui contesté par de nombreux salariés et a été déclaré non conforme au droit international par plusieurs conseils de prud’hommes. 

Pour plus d’informations sur la conformité du barème au droit international et sur la procédure de licenciement simplifiée par les ordonnances Macron.