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coronavirusLes entreprises doivent s’organiser pour faire face à la pandémie de coronavirus, notamment en matière de droit du travail.

Nous rédigeons cet article avec pour objectif de proposer aux entreprises quelques repères juridiques en matière de droit du travail. Il ne s’agit ni d’être exhaustif ni de délivrer des conseils d’ordre sanitaire ou médical face au coronavirus mais simplement de proposer un support de travail pour les aider à s’adapter au mieux à la situation actuelle.

Cet article a été actualisé pour intégrer les mesures d’urgence prises suite à la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 par laquelle le Gouvernement est autorisé à prendre des décrets et ordonnances modifiant la loi et donc le code du travail.

Vous trouverez ci-dessous mises en évidence en VERT les nouveautés issues : 

  • de l’Ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos
  • du Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle

Vous trouverez ci-dessous mises en évidence en BLEU les nouveautés issues des ordonnances du 27 mars et du 1er avril 2020.

1/ Le décret du 23 mars 2020 organisanla restriction des déplacements et la fermeture des commerces

1.1. Les déplacements professionnels

Le décret n° 2020-293 du 23 mars 2020, prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire précise, concernant les déplacement liés au travail, que  « I. – Jusqu’au 31 mars 2020, tout déplacement de personne hors de son domicile est interdit à l’exception des déplacements pour les motifs suivants en évitant tout regroupement de personnes :
Trajets entre le domicile et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle et déplacements professionnels insusceptibles d’être différés ;
2° Déplacements pour effectuer des achats de fournitures nécessaires à l’activité professionnelle et des achats de première nécessité dans des établissements dont les activités demeurent autorisées par l’article 8 du présent décret ; (…) »

Selon nous, dès lors que les entreprises décident de ne pas fermer tout ou partie de leur activité (cette décision n’étant à ce jour pas clairement encadrée par les décrets et arrêtés), leurs salariés ne pourront se déplacer que si leur présence physique est indispensable à la poursuite de cette activité.

Dans ce cadre, outre les mesures de prévention à mettre en oeuvre, les entreprises devront fournir à leurs salariés concernés une attestation indiquant qu’ils sont tenus de se déplacer pour l’exercice de leur activité professionnelle.

Ce faisant, le risque pèse aujourd’hui sur les épaules des entreprises qui doivent prendre cette décision de poursuivre ou d’interrompre leur activité.

1.2. La fermeture des commerces

Vous pourrez consulter sur ce lien le décret n° 2020-293 du 23 mars 2020, prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, interdisant notamment :

  • l’accueil du public dans certains lieux dits non essentiels tels que les centres commerciaux, les restaurants, les bars, les musées, les salles de spectacles, les bibliothèques, etc (article 8) : cf la liste précise ci-dessous
  • les rassemblements de  plus de 100 personnes en milieu clos ou ouvert (article 7) ;
  • aux navires de croisière et aux navires à passagers transportant plus de 100 passagers de faire escale en Corse et dans certaines eaux territoriales (articles 7).

Une annexe au Décret du 23 mars 2020 précise que les établissements suivants peuvent toutefois continuer à recevoir du public pour leurs activités :

  • Entretien et réparation de véhicules automobiles, de véhicules, engins et matériels agricoles
  • Commerce d’équipements automobiles
  • Commerce et réparation de motocycles et cycles
  • Fourniture nécessaire aux exploitations agricoles
  • Commerce de détail de produits surgelés
  • Commerce d’alimentation générale
  • Supérettes
  • Supermarchés
  • Magasins multi-commerces
  • Hypermarchés
  • Commerce de détail de fruits et légumes en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de viandes et de produits à base de viande en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de poissons, crustacés et mollusques en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de pain, pâtisserie et confiserie en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de boissons en magasin spécialisé
  • Autres commerces de détail alimentaires en magasin spécialisé
  • Les distributions alimentaires assurées par des associations caritatives
  • Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé
  • Commerce de détail d’équipements de l’information et de la communication en magasin spécialisé
  • Commerce de détail d’ordinateurs, d’unités périphériques et de logiciels en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de matériels de télécommunication en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de matériaux de construction, quincaillerie, peintures et verres en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de produits pharmaceutiques en magasin spécialisé
  • Commerce de détail d’articles médicaux et orthopédiques en magasin spécialisé
  • Commerce de détail d’aliments et fournitures pour les animaux de compagnie
  • Commerce de détail alimentaire sur éventaires sous réserve, lorsqu’ils sont installés sur un marché, des dispositions du III de l’article 8 (marchés locaux pouvant être ouverts sur autorisation préfectorale)
  • Commerce de détail de produits à base de tabac, cigarettes électroniques, matériels et dispositifs de vapotage en magasin spécialisé.
  • Vente par automates et autres commerces de détail hors magasin, éventaires ou marchés n.c.a.
  • Hôtels et hébergement similaire
  • Hébergement touristique et autre hébergement de courte durée lorsqu’il constitue pour les personnes qui y vivent un domicile régulier
  • Terrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirs lorsqu’ils constituent pour les personnes qui y vivent un domicile régulier
  • Location et location-bail de véhicules automobiles.
  • Location et location-bail d’autres machines, équipements et biens
  • Location et location-bail de machines et équipements agricoles
  • Location et location-bail de machines et équipements pour la construction
  • Activités des agences de placement de main-d’œuvre
  • Activités des agences de travail temporaire
  • Réparation d’ordinateurs et de biens personnels et domestiques
  • Réparation d’ordinateurs et d’équipements de communication
  • Réparation d’ordinateurs et d’équipements périphériques
  • Réparation d’équipements de communication
  • Blanchisserie-teinturerie
  • Blanchisserie-teinturerie de gros
  • Blanchisserie-teinturerie de détail
  • Services funéraires
  • Activités financières et d’assurance

2/ L’obligation générale de prévention des employeurs face au coronavirus

En application de cette obligation, il importe que les entreprises fassent appliquer par leurs salariés et respectent elles-mêmes les recommandations sanitaires données par le gouvernement. Les entreprises qui n’auront pas mis en œuvre ces mesures risquent de voir leur responsabilité engagée en cas de problème.

Rappelons qu’en droit du travail le CSE doit être associé à la démarche de prévention. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il doit en outre être consulté préalablement à la mise en œuvre d’aménagements importants modifiant les conditions de travail des salariés.

Le Ministère du travail a publié un rappel des obligation de l’employeur en matière de prévention du Coronavirus.

Enfin, nous vous invitons à suivre l’évolution des recommandations du gouvernement sur les liens suivants :

Nous vous invitons également à prendre connaissance des mesures préconisées par le Ministère du travail.

3/ Les dérogations possibles aux règles relatives à la durée du travail

Certaines entreprises relevant des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront précisés dans un décret à paraître, pourront déroger à certaines règles en matière de durées maximales de travail.

Pour ces entreprises seulement, en application de l‘Ordonnance n° 2020-233 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, il sera permis de déroger de la manière suivante aux règles habituelles en matière de durée du travail : 

  • Pour la durée quotidienne maximale : elle peut être portée à 12 heures ;
  • Pour la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit : elle peut être portée à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue ;
  • Pour la durée du repos quotidien : elle peut être réduite à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;
  • Pour la durée hebdomadaire maximale : elle peut être portée à 60 heures ;
  • Pour la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives : elle peut être portée à 48 heures ;
  • Pour la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives : elle peut être portée à 44 heures.

Les dérogations mises en œuvre cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

Si l’entreprise use de l’une des dérogations ci-dessus, l’Ordonnance prévoit l’obligation d’en informer sans délai et par tout moyen le CSE et la DIRECCTE. 

Attention, l’Ordonnance du 1er avril 2020 (art 7) a apporté une précision importante : « L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de l’une des dérogations. »

Ces mêmes entreprises visées par le décret et celles qui assurent à celles-ci des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale pourront déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Attention, l’Ordonnance du 1er avril 2020 (art 7) a apporté une précision importante, imposant à l’employeur qui use de cette dérogation d’en informer le comité social et économique sans délai et par tout moyen. L’Ordonnance précise que « l’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté. »

4/ L’absence des salariés qui gardent leur enfant dont l’établissement scolaire ou la crèche est fermé

L’Etat a décidé de la fermeture des crèches, écoles, collèges et lycées dans toute la France. Certains salariés rencontrent donc des difficultés de garde. Ils peuvent bénéficier du versement des indemnités journalières de la la Sécurité sociale pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant leur enfant (Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, article 1, confirmé par lOrdonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020, article 1, prise suite à la loi d’urgence).

Pour cela il appartient à l’employeur d’effectuer la déclaration sur le site Amelie : https://declare.ameli.fr/

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions :

  • Les enfants doivent avoir moins de 16 ans le jour du début de l’arrêt ;
  • Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé ou être domiciliés dans une des communes concernées (les listes des communes sont régulièrement mises à jour sur les sites internet des rectorats) ;
  • Un seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail (le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul à le demander à cette occasion) ;
  • L’entreprise ne doit pas pouvoir mettre le salarié en télétravail (l’arrêt de travail doit être la seule solution possible sur cette période).

Attention, la Sécurité sociale précise que « les déclarations faites sur ce télé-service ne déclenchent pas une indemnisation automatique des employés concernés. Celle-ci se fait après vérification par les caisses de sécurité sociale des éléments transmis et sous réserve de l’envoi, selon les procédures habituellement employées, des éléments de salaires à la caisse d’affiliation de votre employé. »

5/ L’absence des salariés confinés sur décision du médecin de l’ARS

Les salariés qui feront l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé  bénéficieront d’une indemnisation par la Sécurité sociale (Décrets n° 2020-73 du 31 janvier 2020 et n° 2020-193 du 4 mars 2020, confirmés par l’Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020, article 1, prise suite à la loi d’urgence).

Ils bénéficient, sans délai de carence, des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Attention, il appartient donc aux employeurs de tenir compte de cette absence de délai de carence pour le versement de l’indemnisation complémentaire, ce qui ne modifiera pas les habitudes des entreprises appliquant les règles spécifiques de droit du travail local d’Alsace et de Moselle.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail et que le télétravail est impossible, sa rémunération sera maintenue.

6/ Ecarter certains salariés de l’entreprise

Compte tenu des mesures de confinement imposées, il est nécessaire d’écarter le maximum de salariés de l’entreprise.

Diverses modalités sont envisageables :

6.1. Demander au salarié de prendre contact avec l’ARS

Pour les salariés en provenance de certaines zones à risques, l’employeur peut leur demander de prendre contact avec l’agence régionale de santé via leur site internet, ou la plateforme téléphonique nationale (0800 130 000), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail indemnisé correspondant à la durée d’isolement préconisée.

6.2. Le télétravail imposé aux salariés

Le code du travail prévoit cette hypothèse : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » (art. L1222-11).

Autrement dit, en droit du travail, l’employeur peut l’imposer au salarié, sans que cette décision ne soit considérée comme une modification du contrat de travail. Aucun formalisme particulier n’est requis.

Il conviendra toutefois, dans un second temps, d’envisager l’indemnisation du salarié afin de compenser les éventuels surcoûts qu’il aurait supportés du fait de cette mesure.

Inversement, la question se pose de savoir si un salarié peut imposer le télétravail à son employeur. Deux hypothèses sont à envisager :

  • Soit une charte ou un accord télétravail est appliqué dans l’entreprise : l’employeur doit motiver son refus si le salarié qui demande à télé travailler y est éligible selon les termes de la charte ou l’accord appliqué (art. L1222-9 c. trav.) ;
  • Soit rien n’est prévu dans l’entreprise : le salarié ne peut pas, juridiquement, imposer le télétravail à son employeur.

6.3. Imposer la prise de congés payés

Le code du travail prévoit que l’employeur a la possibilité « en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. » (art. L3141-16, 2°). 

Attention, il s’agit seulement de modifier les dates des congés posés et non d’imposer la prise de congés non posés par les salariés.

L’Ordonnance n° 2020-233 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permet désormais à l’employeur, sous réserve de la ratification d’un accord d’entreprise ou à défaut d’un accord de branche l’y autorisant, de :

  • Décider de la prise de jours de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
  • Modifier unilatéralement les dates de prise de congé payés (congés payés acquis déjà posés).

Cette possibilité, déjà subordonnée à un accord collectif, est de plus limitée à 6 jours ouvrables de congés payés, soit une semaine.

Le délai de prévenance est réduit à au moins un jour franc. La décision s’applique donc le surlendemain du jour où elle prise.

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

L’accord d’entreprise ou de branche pourra également permettre à l’employeur :

  • de fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié ;
  • de fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité dans une même entreprise.

En pratique et compte tenu des mesures de confinement qui s’imposent, il nous paraît difficile de pouvoir réunir physiquement les partenaires sociaux pour la négociation d’un tel accord. Une négociation en visio-conférence pourrait alors être envisageable.

6.4. Imposer la prise de RTT ou de jours de repos

L’Ordonnance n° 2020-233 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permet désormais à l’employeur, avec un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc : 

  1. Concernant les RTT et les jours de repos supplémentaires conventionnels dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine :
    • De décider unilatéralement et à des dates qu’il détermine lui-même, de la prise jours de repos et RTT acquis, normalement laissée au choix du salarié ;
    • De modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos et RTT déjà fixées ;
    • Dans la limite de 10 jours.
  2. Concernant les jours de repos des salariés au forfait annuel en jours :
    • De décider unilatéralement et à des dates qu’il détermine lui-même, de la prise de jours de repos prévus par une convention de forfait ;
    • De modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos déjà fixées ;
    • Dans la limite de 10 jours.
  3. Concernant les jours déposés sur le CET
    • D’imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps soient utilisés par la prise de jours de repos, à des dates qu’il détermine lui-même.
    • Dans la limite de 10 jours.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31/12/2020.

Aucun accord collectif préalable n’étant requis, ces options seront plus faciles à mettre en oeuvre. 

Attention, l’Ordonnance du 1er avril 2020 (art 7) a apporté une précision importante : pour les employeurs ayant recours à l’une de ces trois options, l’Ordonnance impose qu’il « en informe le comité social et économique sans délai et par tout moyen. L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté »

7/ Le recours à l’activité partielle (chômage partiel)

7.1. Qu’est-ce que l’activité partielle ?

L’activité partielle (communément appelée chômage partiel) est une mesure collective de réduction du temps de travail des salariés dans l’entreprise, par un arrêt total ou partiel de l’activité : articles L.5122-1 et suivants du code du travail.

L’activité partielle n’est donc pas adaptée pour la mise à l’isolement d’un salarié. En revanche, selon notre analyse, elle doit pouvoir être acceptée pour une baisse de l’activité liée au fait que d’autres salariés ne peuvent plus travailler, car ils gardent leurs enfants ou sont en arrêt maladie.

Dans son « questions-réponses » le Gouvernement fournit des exemples de cas éligibles à l’activité partielle :

  • Fermeture administrative d’un établissement.
  • Interdiction de manifestations publiques à la suite d’une décision administrative ;
  • Absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise : si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus/en quarantaine rendant ainsi impossible la continuité de l’activité, les autres salariés peuvent être placés en activité partielle
  • Interruption temporaire des activités non essentielles : si les pouvoirs publics décident de limiter les déplacements pour ne pas aggraver l’épidémie, les salariés peuvent être placés en activité partielle.
  • Suspension des transports en commun par décision administrative : tous les salariés ne pouvant pas se rendre sur le lieu de travail du fait de l’absence de transport en commun peuvent être placés en activité partielle
  • Baisse d’activité liée à l’épidémie : les difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes etc. sont autant de motifs permettant de recourir au dispositif d’activité partielle.

7.2. Les mesures prises pour faciliter et renforcer le recours à l’activité partielle

Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle précise que l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande d’activité partielle. Attention, comme pour la dérogation concernant la consultation du CSE (cf ci-dessous), cette dérogation ne vaut que pour les demandes d’activité partielle motivées par « un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » ou par « toute autre circonstance de caractère exceptionnel. » (art. R. 5122-3). 

La durée maximum de l’activité partielle autorisée, hors renouvellement, est portée de 6 à 12 mois (art. R. 5122-9 I.).

Un arrêté ministériel fixera le nombre d’heures pouvant être indemnisées en cas d’activité partielle justifiée par l’un des motifs suivants : transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise (art. R. 5122-7 al. 1). Les autres cas ne sont pas concernés, le contingent de 1000 heures par salarié par an demeure inchangé.

L’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle (art. 6) prévoit, uniquement si 100% des salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté un salarié protégé sont en activité partielle, que le salarié protégé peut être mis en activé partielle sans son accord préalable.

7.3. Consultation du CSE sur l’activité partielle

Attention, l’employeur est en principe tenu de consulter le CSE avant de recourir à l’activité partielle. Compte tenu de l’urgence, du caractère exceptionnel de la situation et de l’obligation de limiter les rassemblements et déplacements, nous préconisons le recours à la visio-conférence pour organiser une consultation du CSE en urgence et dans les meilleures conditions sanitaires possibles.

En principe, l’avis préalable du CSE est obligatoire car il doit être joint à la demande formulée en ligne (art. R. 5122-2 c. trav.).

L’employeur doit ensuite informer le CSE de la décision de l’administration (art. R. 5122-4 c. trav.).

Sur ces points, le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit la possibilité de demander l’avis du CSE postérieurement à la demande d’activité partielle. L’avis devra être transmis à la DIRECCTE dans un délai d’au plus deux mois à compter de cette demande. Attention, cette dérogation ne vaut que pour les demandes d’activité partielle motivées par « un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ou par « toute autre circonstance de caractère exceptionnel. ». Elle ne vaut pas pour les demandes fondées sur « la conjoncture économique », « les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie » ou « la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise » (art. R. 5122-2 al. 6).

Dans son Questions-réponses du 3 avril 2020, le Gouvernement a précisé :

  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés  : la consultation du CSE ne les concerne pas les
  •  Pour les entreprises de 50 salaries et plus sans CSE : L’autorisation de recours à l’activité partielle sera tout de même accordée. L’administration précise que « ces entreprises devront s’engager à organiser des élections professionnelles dès que possible, c’est-à-dire, dès la levée de la période de suspension ».

7.4. Où formuler la demande d’activité partielle et dans quels délais l’entreprise obtient-elle une réponse ?

La demande est adressée via le site suivant : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Les demandes sont habituellement instruites sous un délai de 15 jours par l’unité départementale de la DIRECCTE territorialement compétente. Toutefois, ce délai a été ramené à deux jours. Passé ces 2 jours, le silence vaut acceptation implicite de la demande (Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle article 2) (art. R. 5122-4).

7.5. Quel coût pour l’entreprise et quel revenu pour les salariés dans le cadre de l’activité partielle ?

Le cas général : 

Pendant les périodes autorisées d’activité partielle, l’employeur doit verser une indemnisation d’au moins 70% de la rémunération antérieure brute des salariés. La formule exacte est la suivante : « Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. » (art. R. 5122-18 al. 1).

Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit que la détermination de l’allocation versée par l’Etat à l’employeur est alignée sur le calcul du montant de l’indemnisation versée par l’employeur aux salariés. Autrement dit, le décret confirme l’annonce faite selon laquelle l’employeur sera remboursé de la totalité des sommes versées aux salariés en activité partielle.

Attention, la rémunération horaire brute des salariés prise en compte est plafonnée à 4,5 fois le SMIC horaire (45,68 € bruts). Inversement, elle ne peut pas être inférieure à 8,03 €, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (art. R. 5122-12 et D. 5122-13). Les salariés rémunérés au SMIC ou moins n’ont donc pas de perte de revenu.

Régime social :  L’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur, ainsi que l’indemnité complémentaire éventuelle (jusqu’à 35 H), sont exonérées de cotisations sociales. Elles sont soumises seulement à (questions-réponses du 3 avril 2020) :

  • 6,7 % de CSG-CRDS (après abattement pour frais professionnels de 1,75%), sans pouvoir réduire l’indemnité perçue par les salariés en-deçà du SMIC.
  • la cotisation de 1,5% pour l’assurance maladie complémentaire dans le régime de droit local applicable en Alsace et en Moselle.

Les salariés à temps partiel :

L’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle prévoit que l’indemnisation dépend du montant habituel de la rémunération du salarié à temps partiel (art. 3) :

  • Par principe, ils bénéficient du plancher prévu pour les salariés au SMIC : le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle ne peut pas être inférieur à celui du SMIC ; 
  • Sauf si leur taux horaire de rémunération habituel est déjà inférieur au SMIC. Dans ce cas, le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle qui leur est versée est égal à leur taux horaire de rémunération.

Les salariés au forfait en jours ou en heures :

La durée d’activité partielle permise pour les salariés au forfait est déterminée en proportion de la durée globale de réduction de l’activité (art. 5122-19 c. trav.).

Le détail du calcul de l’indemnisation des salariés au forfait sera fixé par décret.

Les salariés travaillant dans le cadre du régime des heures d’équivalence :

L’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle prévoit l’indemnisation des heures d’équivalence (art. 1).

La durée dite « équivalente » est comptabilisée comme la durée légale de travail et indemnisée comme telle. Autrement dit, les heures d’équivalences chômées sont indemnisées comme les autres, dans le cadre de l’activité partielle.

Les apprentis et salariés en contrats de professionnalisation :

L’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle prévoit que les apprentis et salariés en contrats de professionnalisation reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle d’un montant égal au pourcentage du SMIC (art. 4).

L’indemnité est plafonnée au montant de leur rémunération habituelle (art. R5122-18 al. 3 c. trav.). 

Autrement dit : pas de perte de revenu pour les apprentis et salariés en contrats de professionnalisation rémunérés au SMIC ou en dessous.

Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation, dont la date de fin d’exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, pourront être prolongés afin de couvrir la totalité du cycle de formation lui-même prolongé du fait du report des sessions de formations ou et/ des examens finaux (Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle, art. 3).

7.6. Articulation activité partielle et autres motifs d’arrêt de travail

Dans son Questions-réponses du 3 avril 2020, plusieurs cas de figure sont précisés par l’Administration :

1/ Un arrêt pour maladie a débuté avant la mise en activité partielle :

  • Le salarié reste en arrêt maladie et continue à bénéficier des IJSS jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit ;
  • Le complément versé en plus des IJSS par l’employeur doit être ajusté pour maintenir la rémunération de ce salarié à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation qu’il aurait perçue s’il avait été présent dans l’entreprise. Le complément est soumis à cotisations sociales (contrairement au régime social de l’indemnité d’activité partielle).
  • A la fin de l’arrêt de travail et s’il n’est pas renouvelé, le salarié pourra être mis en activité partielle.

2/ Un arrêt dérogatoire pour isolement ou garde d’enfant a débuté avant la mise en activité partielle :

  • Si l’activité partielle résulte de la fermeture totale ou d’une partie de l’établissement :
    • L’arrêt dérogatoire ne se justifie plus et doit être interrompu lorsque l’établissement ou la partie de l’établissement auquel est rattaché le salarié ferme. L’employeur doit signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt. Toutefois, l’Administration précise que l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle.
    • Aucune prolongation ni aucun renouvellement de l’arrêt ne peut être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu.
    • Pour les arrêts de travail pour personnes vulnérables, qui sont automatiquement prolongés par l’assurance maladie pour la durée du confinement, l’employeur doit y mettre un terme et signaler la fin anticipée de l’arrêt.
  • Si l’activité partielle résulte d’une réduction du nombre d’heures travaillées : le salarié en arrêt de travail ne peut pas être mis en activité partielle .

3/ Un arrêt de travail (sauf arrêts pour garde d’enfant ou personnes vulnérables) a débuté après la mise en activité partielle du salarié : 

  • Le salarié bascule en arrêt maladie et perçoit les IJSS jusqu’à la fin de l’arrêt sans délai de carence.
  • Le complément versé en plus des IJSS par l’employeur doit être ajusté pour maintenir la rémunération de ce salarié à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation qu’il aurait perçue s’il avait été présent dans l’entreprise. Le complément est soumis à cotisations sociales (contrairement au régime social de l’indemnité d’activité partielle).

7.7. L’information des salariés

Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit que le bulletin de paie devra comporter une mention relative au nombre d’heures indemnisées, au taux appliqué pour le calcul de l’indemnité versée au salarié (minimum 70%) et les sommes versées au titre de l’activité partielle (art. R. 3243-1). Un délai de 12 mois est laissé aux employeurs pour modifier les bulletins de salaire.

Dans l’attente, ils peuvent continuer à appliquer l’article R5122-17 qui prévoit, à l’occasion du paiement de l’allocation d’activité partielle, la remise aux salariés d’un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée. En cas de de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de difficultés financières de l’employeur, un document comportant ces mentions sera remis au salarié par l’Agence de services et de paiement (art. R. 5122-17).

8/ Exercice de leur droit de retrait par les salariés

En vertu des articles L4131-1 et suivants du code du travail, la salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Dans le cas du coronavirus, la mise en oeuvre du droit de retrait ne devrait pas pouvoir être justifiée si l’employeur a respecté les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement.

Si le droit de retrait d’un salarié est justifié, aucune sanction ou retenue sur salaire ne pourra être appliquée. A contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail pourrait être envisagée, de même qu’une éventuelle sanction. L’appréciation ne pourra se faire qu’au cas pas cas et en tenant compte du contexte particulier actuel qui impose une certaine tolérance.

9/ Le plan de continuité de l’activité

Les entreprises peuvent également avoir intérêt à élaborer un plan de continuité d’activité destiné à définir une stratégies et choisir les mesures pertinentes en vue de passer la période de crise et de relancer l’activité dans les meilleures conditions une fois celle ci passée.

Je vous invite à consulter le guide pour élaborer un plan de continuité d’activité élaboré par le Secrétariat général de la défense et de la sécurité nationale ou  l’ouvrage « Les plans de continuité de l’activité » élaboré  par l’Association pour le Management des Risques et des Assurances de l’Entreprise.

Pensez à consulter le CSE préalablement aux prises de décisions relatives au plan de continuité de l’activité.

10/ La modification des règles relatives à l’intéressement et à la participation

Par dérogation aux dispositions du code du travail régissant le versement des sommes dues au titre de la participation ou de l’intéressement et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, la date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d’un régime d’intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020 (Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020).

Les accords d’intéressement signés entre le 1er juillet 2020 et le 31 août 2020 bénéficieront des exonérations sociales. Jusqu’à présent, ils devaient avoir été conclus au plus tard le 30 juin (Ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 modifiant la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat assouplit les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : article 1, 1° b)).

11/ Mesures relatives aux instances représentatives du personnel

11.1. La tenue des réunions des instances est facilitée

La tenue des réunions des instances représentatives du personnel (notamment CSE et CSE centraux) est facilitée jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire (art. 6 de l’Ordonnance du 1er avril) :

  • Recours à la visioconférence autorisé pour toutes les réunions, après en avoir informé les membres.
  • Recours à la conférence téléphonique autorisé pour toutes les réunions après en avoir informé les membres. Un décret fixera les conditions dans lesquelles ces réunions se tiendront. 
  • Recours au dispositif de messagerie instantanée autorisé après en avoir informé les membres et uniquement en cas d’impossibilité d’organiser la réunion par visioconférence ou par conférence téléphonique ou si un accord d’entreprise le prévoit. Un décret fixera les conditions dans lesquelles ces réunions se tiendront. 

Ces dispositions sont applicables « aux réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire ».

11.2. Suspension des processus électoraux en cours

Tout processus électoral en cours est suspendu à compter du 12 mars 2020 jusqu’à une date fixée à trois mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire (Ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel).

Pour les entreprises ayant effectué des formalités concernant les points suivants, entre le 12 mars 2020 et le 2 avril 2020, la date de suspension du processus électoral prend effet à la date de la dernière formalité effectuée  : 

  • Litige portant sur le nombre et le périmètre des établissements distincts (art. L. 2313-5 c. trav.) ;
  • Mise en place du CSE au niveau de l’unité économique et sociale (art. L. 2313-8 c. trav.) ;
  • Information des salariés de l’organisation des élections (art. L. 2314-4 c. trav.) ;
  • Information des organisations syndicales de l’organisation des élections et invitation de celles-ci à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel (art. L. 2314-5 c. trav.) ;
  • Engagement de la procédure électorale à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande (art. L. 2314-8 c. trav.) ;
  • Engagement de l’organisation des élections partielles (art. L. 2314-10 c. trav.).

11.3. Conséquences sur les scrutins tenus et sur les listes électorales

Trois situations possibles (art 1 III de l’Ordonnance) :

  • Pour les entreprises n’ayant pas encore tenu le premier tour, celui-ci se tiendra après la suspension. Les conditions d’électorat et d’éligibilité s’apprécieront à la nouvelle date de premier tour.
  • Pour les entreprises ayant terminé le premier tour, la suspension n’a pas d’incidence sur sa régularité. Le second se tiendra après la suspension. Les conditions d’électorat et d’éligibilité s’apprécieront à la nouvelle date du second tour. 
  • Pour les entreprises ayant terminé le second tour, la suspension n’a pas d’incidence sur sa régularité. Seuls les délais de contestations sont suspendus.

11.4. Suspension de l’obligation d’organiser les élections professionnelles le temps de l’état d’urgence

Les entreprises tenues d’organiser des élections professionnelles voient leur obligation suspendue le temps de l’état d’urgence.

Elles auront un délai de 3 mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire pour engager le processus électoral (art 2 de l’Ordonnance).

11.5. Prorogation des mandats et de la protection des élus et candidats

Lorsqu’en raison de la suspension ou du report du processus électoral, les mandats en cours à la date du 12 mars 2020 des représentants élus des salariés n’ont pas été renouvelés, ces mandats sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections professionnelles. La protection contre les licenciements leur bénéficie toute la durée de la prorogation. 

Les candidats resteront des salariés protégés jusqu’à la proclamation des résultats si le premier tour se tient plus de six mois après le dépôt de leur candidature (art. 3 de l’Ordonnance du 1er avril 2020).

11.6. Dispense d’organiser ou de poursuivre les élections partielles

Lorsque les mandats en cours expirent moins de 6 mois après la date de la fin de la suspension du processus électoral (trois mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire), les élections partielles n’ont plus à être organisées (art. 4 de l’Ordonnance du 1er avril 2020). Si elles ont été engagées, elles sont stoppées.

L’employeur organisera directement le renouvellement complet du CSE à la date de fin des mandats en cours.

 

12/ Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (« prime Macron »)

  • La date limite de versement est reportée du 30 juin au 31 août 2020 ;
  • Un nouveau critère de modulation entre les bénéficiaires est créé : « les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19 ».
  • Les entreprises dépourvues d’accord d’intéressement pourront désormais verser cette prime exceptionnelle jusqu’à 1000€, exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu. Un accord d’intéressement n’est plus exigé jusqu’à ce montant.
  • Les entreprises ayant un accord d’intéressement en place ou qui en concluent un au plus tard le 31 août 2020 pourront verser jusqu’à 2000€ de prime de pouvoir d’achat exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu. L’ordonnance précise que les accords conclus après le 30 juin et au plus tard le 31 août 2020 bénéficieront du régime social et fiscal de faveur lié à l’intéressement (alors même qu’ils sont conclus courant de la seconde moitié de l’année). 
  • La condition pour bénéficier de la prime qui était jusqu’à présent celle d’être lié par un contrat de travail ou d’être mis à disposition de l’entreprise (pour les intérimaires) à la date de versement est élargie. Bénéficieront également de la prime les salariés liés par un contrat de travail et les intérimaires mis à disposition à la date de dépôt de l’accord d’entreprise sur cette prime exceptionnelle ou à la date de signature de la décision unilatérale de l’employeur sur le versement de  cette prime. 

13/ Médecine du travail

L’ordonnance n°2020-386 prévoit, sous réserve de nombreux décrets annoncés pour la détermination des conditions de sa mise en oeuvre, que jusqu’au 31 août 2020 :

  • Le médecin du travail peut prescrire et renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection au covid-19 et procéder à des tests de dépistage ; 
  • Les visites médicales qui devaient être réalisées à compter du 12 mars 2020 dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé peuvent faire l’objet d’un report, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail. 
  • Le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l’embauche ou à la reprise du travail.
  • Les autres catégories d’intervention de la médecine du travail dans l’entreprise (étude de poste, procédures d’inaptitude etc.) pourront être reportées ou aménagées.

Attention les visites reportées devront être organisées au plus tard le 30 décembre 2020.

14/ L’entretien professionnel

L’Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle prévoit que « l’entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié intervenant au cours de l’année 2020 en application de ces dispositions peut être reporté à l’initiative de l’employeur jusqu’au 31 décembre de la même année. »