Covid-19 et droit du travailLes entreprises doivent s’organiser pour faire face à la pandémie et répondre aux questions nombreuses sur les liens et implications entre covid-19 et droit du travail.

Nous rédigeons cet article avec pour objectif de proposer aux entreprises quelques repères juridiques en matière de droit du travail. Il ne s’agit ni d’être exhaustif ni de délivrer des conseils d’ordre sanitaire ou médical face au Covid-19 mais simplement de proposer un support de travail pour les aider à s’adapter au mieux à la situation actuelle.

Cet article a été actualisé au fur et à mesure pour intégrer tous les textes parus depuis le mois de mars 2020. Attention toutefois, tous les détails ne sont pas nécessairement mentionnés dans notre article.

L’état d’urgence sanitaire a été déclaré à compter du 17 octobre 2020 à 0 heure sur l’ensemble du territoire de la République.

Un second confinement, « allégé » par rapport à celui de mars dernier, a été prononcé à compter du 30 octobre 2020 et jusqu’au 1er décembre 2020.

La dernière mise à jour de l’article intègre les modifications apportées par :

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SOMMAIRE

1/ Covid-19 et droit du travail : l’obligation générale de prévention des employeurs et limitation d’activité liée au reconfinement
1.1. Limitations d’activité et de déplacement
♦ Limitation d’activité
♦ Limitation de déplacement
1.2. Le principe de l’obligation de prévention de l’employeur

1.3. Les interlocuteurs pour la prévention du Covid-19
1.4. Le outils de la prévention des risques liés au Covid-19
1.5. L’application « TousAntiCovid » 

2/ Les dérogations possibles aux règles relatives à la durée du travail
3/ L’absence des salariés qui gardent leur enfant dont l’établissement scolaire ou la crèche est fermé
3.1. A compter du 12 mars 2020

3.2. A compter du 1er mai 2020
3.3. A compter du 2 juin 2020

4/ L’absence des salariés confinés sur décision du médecin de l’ARS
5/ Ecarter certains salariés de l’entreprise
5.1. Demander au salarié de prendre contact avec l’ARS

5.2. Le télétravail imposé aux salariés
♦ Le principe général
♦ Le télétravail dans le cadre du second confinement 

5.3. Imposer la prise de congés payés
5.4. Imposer la prise de RTT ou de jours de repos
6/ Covid-19 et droit du travail : le recours à l’activité partielle (chômage partiel)
6.1. Qu’est-ce que l’activité partielle ?
6.2. Les mesures prises pour faciliter et renforcer le recours à l’activité partielle (à compter du 1er janvier 2021)
6.3. Consultation du CSE sur l’activité partielle
♦ Jusqu’au 29 juin 2020
♦ A partir du 29 juin 2020
6.4. Où formuler la demande d’activité partielle et dans quels délais l’entreprise obtient-elle une réponse ?

6.5. Quel coût pour l’entreprise et quel revenu pour les salariés dans le cadre de l’activité partielle ?
♦ Jusqu’au 1er juin 2020
♦ Du 1er juin au 31 décembre 2020
A compter du 1er janvier 2021
♦ Régime social
♦ Le plafond de défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires est rehaussé pour certains salariés
♦ Les salariés effectuant des heures supplémentaires structurelles
A/ Les heures supplémentaires prises en compte
B/ Les heures supplémentaires non prises en compte
♦ Rémunération variable prise en compte (avant le 1er janvier 2021 et à compter du 1er janvier 2021)

♦ Les salariés à temps partiel
♦ Les salariés au forfait en jours ou en heures
♦ Les salariés travaillant dans le cadre du régime des heures d’équivalence
♦ Les apprentis et salariés en contrats de professionnalisation
♦ Les salariés cadres dirigeants et mandataires sociaux
♦ L’activité partielle non remboursée à l’employeur
♦ Les VRP
♦ Journalistes pigistes
♦ Artistes du spectacle, mannequin et professionnels de production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle
6.6. Articulation activité partielle et autres motifs d’arrêt de travail
♦ A compter du 12 mars 2020
A. Un arrêt pour maladie a débuté avant la mise en activité partielle :
B. Un arrêt dérogatoire pour isolement ou garde d’enfant a débuté avant la mise en activité partielle :
C. Un arrêt de travail (sauf arrêts pour garde d’enfant ou personnes vulnérables) a débuté après la mise en activité partielle du salarié (avant et après le 12 novembre 2020)
6.7. Covid-19 et droit du travail : articulation activité partielle et télétravail
6.8. Articulation activité partielle et jours fériés
6.9. L’information des salariés
6.10. L’individualisation de l’activité partielle
6.11. Prise en compte des périodes d’activité partielle pour l’acquisition des droits à retraite
6.12. Maintien des garanties de protection sociale complémentaire pendant la période d’activité partielle

7/ Exercice de leur droit de retrait par les salariés
8/ Le plan de continuité de l’activité
9/ La modification des règles relatives à l’intéressement et à la participation
9.1. Modification des règles préexistantes
9.2. Nouvelle possibilité : Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale

10/ Mesures relatives aux instances représentatives du personnel
10.1. La tenue des réunions des instances est facilitée
10.2. Suspension des processus électoraux en cours
10.3. Conséquences sur les scrutins tenus et sur les listes électorales
10.4. Suspension de l’obligation d’organiser les élections professionnelles le temps de l’état d’urgence
10.5. Prorogation des mandats et de la protection des élus et candidats
10.6. Dispense d’organiser ou de poursuivre les élections partielles
10.7. Réduction des délais de transmission des ordres du jour pour les informations et consultations du CSE sur le COVID-19
10.8. Réduction des délais butoirs donnés aux CSE pour donner leur avis en cas d’information et consultation du CSE sur le COVID-19

11/ Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (« prime Macron »)
12/ L’entretien professionnel
13/ La reprise des délais suspendus
14/ La création d’un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée : » l’Activité Réduite pour le Maintien en Emploi » (ARME)
15/ Monétisation des jours de repos et des congés pour pallier les pertes de salaire
16/ Dérogations possibles à certaines règles relatives aux CDD et contrats d’intérim
17/ Covid-19 et droit du travail : assouplissement des règles du prêt de main d’oeuvre (décret publié le 30 octobre)

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1/ Covid-19 et droit du travail : l’obligation générale de prévention des employeurs et limitation l’activité liée au reconfinement

1.1. Limitations d’activité et de déplacement

Limitation d’activité

De la même manière que pour le 1er confinement, le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 vient fortement restreindre l’activité économique Française.

En résumé :

  • Fermeture  :
    • des établissements recevant du public : salles de réunion, bibliothèques, salles de sport, piscines, musées, salles de spectacles, théâtres, cinémas, parcs d’attractions, foires…
    • des bars et restaurants : les restaurants peuvent toutefois continuer à pratiquer la vente à emporter et les livraisons ;
    • des commerces « non essentiels » , comme les librairies, les salons de coiffure, les magasins de prêt-à-porter, les magasins de jouets… 
  • mais restent ouverts :
    • Écoles : les crèches, le périscolaire, les écoles primaires, les collèges et lycées mais les universités sont fermées et passent aux cours en ligne.
    • Services publics : poste, tribunaux..
    • Parcs, jardins, forêts, plages et plans d’eau,
    • et commerces essentiels :
      • Entretien, réparation et contrôle technique de véhicules automobiles, de véhicules, engins et matériels agricoles ;
      • Commerce d’équipements automobiles ;
      • Commerce et réparation de motocycles et cycles ;
      • Fourniture nécessaire aux exploitations agricoles ;
      • Commerce de détail de produits surgelés ;
      • Commerce d’alimentation générale ;
      • Supérettes ;
      • Supermarchés ;
      • Magasins multi-commerces ;
      • Hypermarchés ;
      • Commerce de détail de fruits et légumes en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail de viandes et de produits à base de viande en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail de poissons, crustacés et mollusques en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail de pain, pâtisserie et confiserie en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail de boissons en magasin spécialisé ;
      • Autres commerces de détail alimentaires en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail de carburants et combustibles en magasin spécialisé, boutiques associées à ces commerces pour la vente de denrées alimentaires à emporter, hors produits alcoolisés, et équipements sanitaires ouverts aux usagers de la route ;
      • Commerce de détail d’équipements de l’information et de la communication en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail d’ordinateurs, d’unités périphériques et de logiciels en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail de matériels de télécommunication en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail de matériaux de construction, quincaillerie, peintures et verres en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail de textiles en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail de produits pharmaceutiques en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail d’articles médicaux et orthopédiques en magasin spécialisé ;
      • Commerces de détail d’optique ;
      • Commerces de graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé ;
      • Commerce de détail alimentaire sur éventaires sous réserve, lorsqu’ils sont installés sur un marché, des dispositions de l’article 38 ;
      • Commerce de détail de produits à base de tabac, cigarettes électroniques, matériels et dispositifs de vapotage en magasin spécialisé ;
      • Location et location-bail de véhicules automobiles ;
      • Location et location-bail d’autres machines, équipements et biens ;
      • Location et location-bail de machines et équipements agricoles ;
      • Location et location-bail de machines et équipements pour la construction ;
      • Réparation d’ordinateurs et de biens personnels et domestiques ;
      • Réparation d’ordinateurs et d’équipements de communication ;
      • Réparation d’ordinateurs et d’équipements périphériques ;
      • Réparation d’équipements de communication ;
      • Blanchisserie-teinturerie ;
      • Blanchisserie-teinturerie de gros ;
      • Blanchisserie-teinturerie de détail ;
      • Activités financières et d’assurance ;
      • Commerce de gros.
    • Les lieux de culte – églises, mosquées, synagogues ainsi que les cimetières
  • Le secteur du bâtiment et des travaux publics ainsi que les usines et les exploitations agricoles peuvent poursuivre leur activité.
  • Les visites restent autorisées dans les Ehpad et maisons de retraite.

Limitation de déplacement

L’article 4 du décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prévoit que :  » I. – Tout déplacement de personne hors de son lieu de résidence est interdit à l’exception des déplacements pour les motifs suivants en évitant tout regroupement de personnes :
1° Déplacements à destination ou en provenance :
a) Du lieu d’exercice ou de recherche d’une activité professionnelle et déplacements professionnels ne pouvant être différés ;
b) Des établissements ou services d’accueil de mineurs, d’enseignement ou de formation pour adultes mentionnés aux articles 32 à 35 du présent décret ;
c) Du lieu d’organisation d’un examen ou d’un concours ;
2° Déplacements pour effectuer des achats de fournitures nécessaires à l’activité professionnelle, des achats de première nécessité, des retraits de commandes et des livraisons à domicile ;
3° Déplacements pour effectuer des consultations, examens et soins ne pouvant être assurés à distance et pour l’achat de médicaments ;
4° Déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables et précaires, pour la garde d’enfants, ainsi que pour les déménagements ;
5° Déplacements des personnes en situation de handicap et leur accompagnant ;
6° Déplacements brefs, dans la limite d’une heure quotidienne et dans un rayon maximal d’un kilomètre autour du domicile, liés soit à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective et de toute proximité avec d’autres personnes, soit à la promenade avec les seules personnes regroupées dans un même domicile, soit aux besoins des animaux de compagnie ;
7° Déplacements pour répondre à une convocation judiciaire ou administrative ou pour se rendre dans un service public ou chez un professionnel du droit, pour un acte ou une démarche qui ne peuvent être réalisés à distance ;
8° Participation à des missions d’intérêt général sur demande de l’autorité administrative.
II. – Les personnes souhaitant bénéficier de l’une de ces exceptions doivent se munir, lors de leurs déplacements hors de leur domicile, d’un document leur permettant de justifier que le déplacement considéré entre dans le champ de l’une de ces exceptions. ».

Pour les entreprises où, compte tenu de la nature de leur activité, les salariés sont contraints de se rendre sur place, les employeurs devront leur fournir un justificatif de déplacement professionnel.

1.2. Le principe de l’obligation de prévention de l’employeur

L’employeur a une obligation de prévention qui suppose qu’il mette en oeuvre tous les moyens possible pour identifier les risques, éviter ceux qui peuvent l’être et mettre en oeuvre tous les moyens de réduire les risques ne pouvant pas totalement être éliminés. Cette obligation est définie juridiquement par l’article L.4121-1 du Code du travail

L’employeur n’est soumis à aucune obligation de résultat mais bien à une obligation de moyens renforcés. Sa responsabilité sera engagée s’il n’a pas mis en oeuvre la démarche complète de prévention des risque. A l’inverse, dès l’instant que l’entreprise est en capacité de prouver qu’elle a fait tout ce qu’elle pouvait faire pour éviter la réalisation de risques, elle n’est pas jugée responsable.

En application de cette obligation, il importe que les entreprises se tiennent informées de la situation épidémique et fassent appliquer par leurs salariés et respectent elles-mêmes les recommandations sanitaires données par le gouvernement. Les entreprises qui n’auront pas mis en œuvre ces mesures risquent de voir leur responsabilité engagée en cas de problème.

1.3. Les interlocuteurs pour la prévention du Covid-19

Les salariés sont les premiers concernés. Il convient d’échanger avec eux. Surtout les petites entreprises dépourvues de CSE.

  • Les membres du CSE. Ils doivent être associés à la démarche de prévention, notamment pour l’élaboration et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER).
  • Le responsable HSE : a un rôle essentiel dans l’entreprise en ce qu’il conseille et assiste la Direction pour l’évaluation des risques et la définition de la politique de sécurité, d’hygiène, et de respect de l’environnement.
  • La CARSAT : Il s’agit de l’organisme de référence en matière de prévention des risques professionnels. Par ses actions de conseil et de contrôle en entreprise, la Carsat veille à réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles, mais aussi à améliorer les conditions de travail des salariés
  • La médecine du travail : L’ordonnance n°2020-386, complétée par le décret n° 2020-549 du 11 mai 2020 prévoit que jusqu’au 31 août 2020 :
    • Le médecin du travail peut prescrire et renouveler un arrêt de travail pour les salariés atteints ou suspectés d’infection au covid-19, ou faisant l’objet de mesures d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile au titre de mesures de prévention (hors hypothèses d’arrêts dérogatoires) et procéder à des tests de dépistage ; 
    • Les visites médicales qui devaient être réalisées à compter du 12 mars 2020 dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé peuvent faire l’objet d’un report, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail. 
    • Le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l’embauche ou à la reprise du travail.
    • Les autres catégories d’intervention de la médecine du travail dans l’entreprise (étude de poste, procédures d’inaptitude etc.) pourront être reportées ou aménagées.

    Attention les visites reportées devront être organisées au plus tard le 30 décembre 2020.

    Le décret n° 2020-549 du 11 mai 2020 prévoit que le médecin du travail peut également établir un certificat d’isolement (dont le formalisme est précisé par le décret) permettant au salarié en situation dérogatoire (garde d’enfant, personne vulnérable, personne cohabitant avec une personne vulnérable) d’être placé en activité partielle par son employeur.

  • L’inspection du travail : intervient également dans la prévention de par son rôle de validation (des modifications apportées au règlement intérieur par exemple) et de contrôle.

1.4. Les outils de la prévention des risques liés au Covid-19

D’une manière générale, il est important de signaler que la prévention des risques spécifiques au lien entre Covid-19 et droit du travail doit être mise en oeuvre de manière adaptée à chaque organisation.

Pour aider les entreprises, notons que de nombreux guides pratiques et gratuits ont été publiés. Les plus intéressants nous semblent être les fiches métiers et les guides INRS qui déclinent les règles de prévention par secteurs d’activités.

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise a été mis à jour le 16 octobre 2020 : à télécharger ici. Ce protocole sanitaire pour les entreprises distingue les obligations selon que les zones soumises au couvre-feu et les autres zones qui sont distinguées entre elles selon le taux d’incidence dans le département. Il précise notamment les obligations en matière de port du masque, de télétravail, de distanciation physique, etc.

Attention, si le protocole sanitaire publié par le Gouvernement n’est pas une norme à proprement parler, le Gouvernement le considère comme tel. Lire notre commentaire sur la portée juridique de ce protocole.

Juridiquement, le code du travail prévoit que la prévention passe par les moyens suivants :

  • L’information des salariés. Il s’agit d’une étape cruciale de la prévention. Chaque salarié doit connaître les règles applicables.
    • L’information peut être donnée par tous moyens. L’affichage est incontournable mais le message par mail, en réunion d’équipes, par messagerie interne, etc est tout aussi envisageable.
    • Attention, le choix de la méthode doit être pertinent pour que l’information soit bien transmise.
    • La preuve de la transmission de l’information est également essentielle pour que l’employeur puisse justifier d’une sanction ou se défendre en cas de mise en cause de sa responsabilité.
  • La formation des salariés est l’un des moyens de prévention à mettre en oeuvre. L’employeur doit s’assurer que ses salariés sont capables d’utiliser les moyens mis à leur disposition et de comprendre et appliquer les consignes de sécurité.
  • Le document unique d’évaluation des risques (DUER) doit être mis à jour. Pour rappel, l’employeur est tenu de mener une évaluation des risques dans son entreprise. Le DUER est le document dans lequel est transcrit les résultats de cette évaluation à savoir l’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement. Il s’agit d’une obligation légale prévue par l’article R4121-1 du code du travail. Dans le contexte du COVID 19, le DUER doit donc être modifié pour tenir compte du risque de contamination au Covid-19 (en précisant les situations à risque identifiées, les unités de travail et la proportion de salariés concernées ainsi que les mesures de prévention mises en oeuvre) ainsi que de l’adaptation de l’organisation du travail (télétravail, nouvelles mesures, etc.) rendue nécessaire par la crise sanitaire. 
  • Le règlement intérieur doit également être mis à jour. Pour rappel, le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur qui précise un certain nombre d’obligations, notamment en matière d’hygiène, de sécurité ou de discipline. Il est obligatoire à partir de 50 salariés. L’intérêt d’une mise à jour du règlement intérieur avec les nouvelles règles de prévention est la possibilité de sanctionner le salarié en cas d’irrespect ou de mauvaise application de ces règles. De plus, il permet de formaliser les mesures prises par l’employeur et les obligations qui en découlent pour le salarié, et ainsi de renforcer la protection de l’entreprise contre le risque de mise en cause de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité. 
  • La responsabilité individuelle de chaque salarié : L’article L4122-1 du code du travail dispose en effet qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

1.5. L’application « TousAntiCovid » 

Le nouveau protocole sanitaire prévoit l’obligation pour les employeurs « d’informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail« . En pratique, l’employeur est donc tenu de communiquer par tout moyen à ses salariés une note d’information à ce sujet.

Concrètement, TousAntiCovid permet à l’utilisateur testé positif COVID-19 de prévenir immédiatement les personnes qu’il aurait pu contaminer durant sa période de contagiosité. L’application alerte les utilisateurs qui ont pu être en contact rapproché avec cette personne testée positive Covid-19 au cours des derniers jours. Cette information va leur permettre de s’isoler immédiatement et d’éviter de contaminer à leur tour de nouvelles personnes.
L’utilisation de l’application est fondée sur le volontariat et chaque salarié est libre de l’activer et la désactiver au gré des situations.

Vous pouvez retrouver toutes les informations relatives à cette application sur le site du gouvernement.

2/ Les dérogations possibles aux règles relatives à la durée du travail

Certaines entreprises relevant des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront précisés dans un décret à paraître, pourront déroger à certaines règles en matière de durées maximales de travail.

Pour ces entreprises seulement, en application de l‘Ordonnance n° 2020-233 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, il sera permis de déroger de la manière suivante aux règles habituelles en matière de durée du travail : 

  • Pour la durée quotidienne maximale : elle peut être portée à 12 heures ;
  • Pour la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit : elle peut être portée à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue ;
  • Pour la durée du repos quotidien : elle peut être réduite à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;
  • Pour la durée hebdomadaire maximale : elle peut être portée à 60 heures ;
  • Pour la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives : elle peut être portée à 48 heures ;
  • Pour la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives : elle peut être portée à 44 heures.

Les dérogations mises en œuvre cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

Si l’entreprise use de l’une des dérogations ci-dessus, l’Ordonnance prévoit l’obligation d’en informer sans délai et par tout moyen le CSE et la DIRECCTE. 

Attention, l’Ordonnance du 1er avril 2020 (art 7) a apporté une précision importante : « L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de l’une des dérogations. »

Ces mêmes entreprises visées par le décret et celles qui assurent à celles-ci des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale pourront déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Attention, l’Ordonnance du 1er avril 2020 (art 7) a apporté une précision importante, imposant à l’employeur qui use de cette dérogation d’en informer le comité social et économique sans délai et par tout moyen. L’Ordonnance précise que « l’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté. »

Le décret n° 2020-573 du 15 mai 2020 est venu confirmer que les entreprises assurant des  » activités d’identification, d’orientation et d’accompagnement des personnes infectées ou présentant un risque d’infection au covid-19 et de surveillance épidémiologique aux niveaux national et local dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de covid-19, ainsi que ceux qui assurent des prestations nécessaires à l’accomplissement de ces activités « , peuvent déroger au repos dominical et attribuer le repos hebdomadaire par roulement en respectant les modalités de consultation du CSE précisées ci-dessus.

3/ L’absence des salariés qui gardent leur enfant dont l’établissement scolaire ou la crèche est fermé

Pour pouvoir bénéficier des dispositifs développés ci-dessous, le salarié doit remplir certaines conditions :

  • Les enfants doivent avoir moins de 16 ans le jour du début de l’arrêt ;
  • Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé ou être domiciliés dans une des communes concernées (les listes des communes sont régulièrement mises à jour sur les sites internet des rectorats) ;
  • Un seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail (le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul à le demander à cette occasion) ;
  • L’entreprise ne doit pas pouvoir mettre le salarié en télétravail (l’arrêt de travail doit être la seule solution possible sur cette période).

3.1. A compter du 12 mars 2020

Ces salariés peuvent bénéficier du versement des indemnités journalières de la la Sécurité sociale pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant leur enfant (Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, article 1, confirmé par l’Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020, article 1, prise suite à la loi d’urgence).

Pour cela il appartient à l’employeur d’effectuer la déclaration sur le site Ameli : https://declare.ameli.fr/

Attention, la Sécurité sociale précise que « les déclarations faites sur ce télé-service ne déclenchent pas une indemnisation automatique des employés concernés. Celle-ci se fait après vérification par les caisses de sécurité sociale des éléments transmis et sous réserve de l’envoi, selon les procédures habituellement employées, des éléments de salaires à la caisse d’affiliation de votre employé. »

L’indemnisation complémentaire versée par les employeurs : 

3.2. A compter du 1er mai 2020

(cf B du point 7.6 ci-dessous)

⇒ Le site Améli a mis en place une fiche pratique sur les arrêts dérogatoires pour garde d’enfants et la bascule au 1er mai 2020 en activité partielle

3.3. A compter du 2 juin 2020

Depuis le 02 juin 2020, le salarié doit présenter une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant indiquant que l’établissement ne peut accueillir l’enfant pour pouvoir bénéficier du dispositif d’activité partielle. Sans cette attestation, le salarié qui souhaite rester à la maison pour garder son enfant est contraint de poser des congés payés ou des congés sans solde.

4/ L’absence des salariés confinés sur décision du médecin de l’ARS

Les salariés qui feront l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé bénéficient d’une indemnisation par la Sécurité sociale.

L’indemnisation complémentaire versée par les employeurs : 

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail et que le télétravail est impossible, sa rémunération sera maintenue.

5/ Ecarter certains salariés de l’entreprise

Compte tenu des mesures de confinement imposées, il est nécessaire d’écarter le maximum de salariés de l’entreprise et notamment les salariés dits « vulnérables ».

Dernier retournement de situation concernant cette catégorie de salariés : le décret du 29 août a été suspendu par une ordonnance du 15 octobre 2020 du Conseil d’Etat.

Pour mémoire :

Une liste de 11 cas de vulnérabilité avait été établie par un décret du 5 mai 2020, permettant aux salariés visés de bénéficier de l’activité partielle. 
Par la suite, un décret du 29 août 2020 est venu réduire cette liste à 4 cas et a écarté du dispositif d’activité partielle les salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable. Or, par ordonnance du 15 octobre 2020, le Conseil d’Etat est venu suspendre ce décret du 29 août.
Par conséquent, en l’absence d’une nouvelle décision du Premier ministre, les critères retenus par le précédent décret du 5 mai 2020 s’appliquent à nouveau. Les salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable sont également de nouveau concernés par l’activité partielle.

A ce jour, les salariés considérés comme « vulnérables » sont donc les suivants : 

« 1° Etre âgé de 65 ans et plus ;
2° Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
3° Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
4° Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
5° Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
6° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
7° Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
8° Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

– médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

9° Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
10° Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
11° Etre au troisième trimestre de la grossesse.« 

Diverses modalités sont envisageables :

5.1. Demander au salarié de prendre contact avec l’ARS

Pour les salariés en provenance de certaines zones à risques, l’employeur peut leur demander de prendre contact avec l’agence régionale de santé via leur site internet, ou la plateforme téléphonique nationale (0800 130 000), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail indemnisé correspondant à la durée d’isolement préconisée.

5.2. Le télétravail imposé aux salariés

Le principe général

Le code du travail prévoit cette hypothèse : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » (art. L1222-11).

Autrement dit, en droit du travail, l’employeur peut l’imposer au salarié, sans que cette décision ne soit considérée comme une modification du contrat de travail. Aucun formalisme particulier n’est requis. Il revient à l’employeur de déterminer la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail ainsi que sa répartition.

Il conviendra toutefois, dans un second temps, d’envisager l’indemnisation du salarié afin de compenser les éventuels surcoûts qu’il aurait supportés du fait de cette mesure.

Dans son questions-réponses du 09 mai 2020, l’Administration est venue affirmer que  » l’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit « . Par contre, les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas…).

Inversement, la question se pose de savoir si un salarié peut imposer le télétravail à son employeur compte du lien spécifique entre Covid-19 et droit du travail. Deux hypothèses sont à envisager :

  • Soit une charte ou un accord télétravail est appliqué dans l’entreprise : l’employeur doit motiver son refus si le salarié qui demande à télé travailler y est éligible selon les termes de la charte ou l’accord appliqué (art. L1222-9 c. trav.) ;
  • Soit rien n’est prévu dans l’entreprise : le salarié ne peut pas, juridiquement, imposer le télétravail à son employeur. Toutefois, l’Administration est venue préciser que « depuis le 17 mars et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié« . En cas de refus et selon l’Administration, « l’employeur doit donc démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité » et ce même en l’absence de charte ou d’accord instituant le télétravail.

L’Administration est également venue préciser que le salarié n’a pas à garantir à son employeur l’existence d’un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau…). L’employeur ne pourra donc pas justifier son éventuel refus par l’absence d’espace de travail dédié.

Concernant son articulation avec l’activité partielle : cf au 7.7 ci-dessous.

Le télétravail dans le cadre du second confinement 

Dans le cadre du second confinement débutant le 30 octobre 2020, le nouveau protocole sanitaire prévoit que :

« Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du présent chapitre.« 

A notre sens, les conséquences pratiques sont les suivantes :

1/ Le travail doit se poursuivre.

Les employeurs ne sont pas contraints de diminuer leur activité au motif que certaines missions ne peuvent pas être assumées par les salariés en télétravail.

2/ Les tâches pouvant être effectuées en télétravail doivent l’être.

Si certaines tâches ne peuvent pas être effectuées en télétravail, elle seront effectuées en présentiel. Les salariés ne peuvent pas refuser de se rendre sur leur lieu de travail pour effectuer ces tâches sous prétexte qu’ils sont confinés.

3/ L’employeur est responsable des conditions d’hygiène dans lesquelles l’activité se poursuit, que ce soit en présentiel ou en télétravail.

Il doit notamment limiter le nombre de salariés simultanément présents sur les sites.

4/ L’employeur doit associer les salariés à ses choix.

Dans ce cadre, la décision appartient à l’employeur. Le protocole ne prévoit ni l’obligation de négocier un accord d’entreprise ni celle de recueillir un avis favorable du CSE, mais celle de « dialoguer ». Il conviendra bien entendu de formaliser les échanges avec les salariés ou leurs représentants (par principe le CSE) pour se ménager la preuve de ce dialogue.

5.3. Imposer la prise de congés payés

Le code du travail prévoit que l’employeur a la possibilité « en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. » (art. L3141-16, 2°). 

Attention, il s’agit seulement de modifier les dates des congés posés et non d’imposer la prise de congés non posés par les salariés.

L’Ordonnance n° 2020-233 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permet désormais à l’employeur, sous réserve de la ratification d’un accord d’entreprise ou à défaut d’un accord de branche l’y autorisant, de :

  • Décider de la prise de jours de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
  • Modifier unilatéralement les dates de prise de congé payés (congés payés acquis déjà posés).

Cette possibilité, déjà subordonnée à un accord collectif, est de plus limitée à 6 jours ouvrables de congés payés, soit une semaine.

Le délai de prévenance est réduit à au moins un jour franc. La décision s’applique donc le surlendemain du jour où elle prise.

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

L’accord d’entreprise ou de branche pourra également permettre à l’employeur :

  • de fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié ;
  • de fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité dans une même entreprise.

En pratique et compte tenu des mesures de confinement qui s’imposent, il nous paraît difficile de pouvoir réunir physiquement les partenaires sociaux pour la négociation d’un tel accord. Une négociation en visio-conférence pourrait alors être envisageable.

L’ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020 (art. 8) crée un nouvel article 11 dans l’ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020 dans lequel sont adaptés les délais relatifs à la conclusion et l’extension d’accords collectifs conclus jusqu’à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire et dont l’objet est de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19, notamment pour faciliter la conclusion d’accord d’entreprises dans les entreprises de moins de 11 salariés. 

5.4. Imposer la prise de RTT ou de jours de repos

L’Ordonnance n° 2020-233 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permet désormais à l’employeur, avec un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc : 

  1. Concernant les RTT et les jours de repos supplémentaires conventionnels dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine :
    • De décider unilatéralement et à des dates qu’il détermine lui-même, de la prise jours de repos et RTT acquis, normalement laissée au choix du salarié ;
    • De modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos et RTT déjà fixées ;
    • Dans la limite de 10 jours.
  2. Concernant les jours de repos des salariés au forfait annuel en jours :
    • De décider unilatéralement et à des dates qu’il détermine lui-même, de la prise de jours de repos prévus par une convention de forfait ;
    • De modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos déjà fixées ;
    • Dans la limite de 10 jours.
  3. Concernant les jours déposés sur le CET
    • D’imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps soient utilisés par la prise de jours de repos, à des dates qu’il détermine lui-même.
    • Dans la limite de 10 jours.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31/12/2020.

Aucun accord collectif préalable n’étant requis, ces options seront plus faciles à mettre en oeuvre. 

Attention, l’Ordonnance du 1er avril 2020 (art 7) a apporté une précision importante : pour les employeurs ayant recours à l’une de ces trois options, l’Ordonnance impose qu’il « en informe le comité social et économique sans délai et par tout moyen. L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté »

6/ Covid-19 et droit du travail : le recours à l’activité partielle (chômage partiel)

6.1. Qu’est-ce que l’activité partielle ?

L’activité partielle (communément appelée chômage partiel) est une mesure collective de réduction du temps de travail des salariés dans l’entreprise, par un arrêt total ou partiel de l’activité : articles L.5122-1 et suivants du code du travail.

L’activité partielle n’est donc pas adaptée pour la mise à l’isolement d’un salarié. En revanche, selon notre analyse, elle doit pouvoir être acceptée pour une baisse de l’activité liée au fait que d’autres salariés ne peuvent plus travailler, car ils gardent leurs enfants ou sont en arrêt maladie.

Dans son « questions-réponses » le Gouvernement fournit des exemples de cas éligibles à l’activité partielle :

  • Fermeture administrative d’un établissement.
  • Interdiction de manifestations publiques à la suite d’une décision administrative ;
  • Absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise : si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le Covid-19/en quarantaine rendant ainsi impossible la continuité de l’activité, les autres salariés peuvent être placés en activité partielle
  • Interruption temporaire des activités non essentielles : si les pouvoirs publics décident de limiter les déplacements pour ne pas aggraver l’épidémie, les salariés peuvent être placés en activité partielle.
  • Suspension des transports en commun par décision administrative : tous les salariés ne pouvant pas se rendre sur le lieu de travail du fait de l’absence de transport en commun peuvent être placés en activité partielle
  • Baisse d’activité liée à l’épidémie : les difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes etc. sont autant de motifs permettant de recourir au dispositif d’activité partielle.

Les associations sont éligibles à l’activité partielle, comme le rappelle le Gouvernement dans son Questions/Réponses du 22 avril

6.2. Les mesures prises pour faciliter et renforcer le recours à l’activité partielle

Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle précise que l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande d’activité partielle. Attention, comme pour la dérogation concernant la consultation du CSE (cf ci-dessous), cette dérogation ne vaut que pour les demandes d’activité partielle motivées par « un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » ou par « toute autre circonstance de caractère exceptionnel. » (art. R. 5122-3). 

Dans son questions-réponses du 10 avril, l’Administration précise que pour tenir compte des difficultés rencontrées par les entreprises pour le recours à l’activité partielle, les demandes d’autorisation pourront être présentées jusqu’au 30 avril 2020, soit au-delà du délai de 30 jours.

La durée maximum de l’activité partielle autorisée, hors renouvellement, est portée de 6 à 12 mois (art. R. 5122-9 I.). A compter du 1er janvier 2021, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 3 mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs (Art. 1er, 2°, I. du décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020). Cette règle ne concernera que les demandes d’autorisation préalables adressées à compter du 1er janvier 2021 et n’aura pas d’incidence pour les entreprises ayant bénéficié d’une autorisation d’activité partielle avant cette date (art. 4, I. du décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020).

Un arrêté ministériel fixera le nombre d’heures pouvant être indemnisées en cas d’activité partielle justifiée par l’un des motifs suivants : transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise (art. R. 5122-7 al. 1). Les autres cas ne sont pas concernés, le contingent de 1000 heures par salarié par an demeure inchangé.

L’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle (art. 6) prévoit, uniquement si 100% des salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté un salarié protégé sont en activité partielle, que le salarié protégé peut être mis en activé partielle sans son accord préalable.

6.3. Consultation du CSE sur l’activité partielle

Jusqu’au 29 juin 2020

Attention, l’employeur est en principe tenu de consulter le CSE avant de recourir à l’activité partielle. Compte tenu de l’urgence, du caractère exceptionnel de la situation et de l’obligation de limiter les rassemblements et déplacements, nous préconisons le recours à la visio-conférence pour organiser une consultation du CSE en urgence et dans les meilleures conditions sanitaires possibles.

En principe, l’avis préalable du CSE est obligatoire car il doit être joint à la demande formulée en ligne (art. R. 5122-2 c. trav.).

L’employeur doit ensuite informer le CSE de la décision de l’administration (art. R. 5122-4 c. trav.).

Sur ces points, le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit la possibilité de demander l’avis du CSE postérieurement à la demande d’activité partielle. L’avis devra être transmis à la DIRECCTE dans un délai de deux mois à compter de cette demande. Attention, cette dérogation ne vaut que pour les demandes d’activité partielle motivées par « un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ou par « toute autre circonstance de caractère exceptionnel. ». Elle ne vaut pas pour les demandes fondées sur « la conjoncture économique », « les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie » ou « la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise » (art. R. 5122-2 al. 6).

Dans son Questions-réponses du 3 avril 2020, le Gouvernement a précisé :

  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés  : la consultation du CSE « ne les concerne pas »
  • Pour les entreprises de 50 salaries et plus sans CSE : L’autorisation de recours à l’activité partielle sera tout de même accordée. L’administration précise que « ces entreprises devront s’engager à organiser des élections professionnelles dès que possible, c’est-à-dire, dès la levée de la période de suspension ».

A partir du 29 juin 2020

Le Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l’activité partielle précise que la demande préalable d’autorisation d’activité partielle qui est adressée à l’autorité administrative doit être accompagnée, lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés, de l’avis rendu préalablement par le CSE.

Ce décret met donc fin à la tolérance instaurée par le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 autorisant l’employeur à consulter le CSE postérieurement à la demande d’activité partielle, d’autant plus qu’il s’agit d’une « mesure permanente ».

6.4. Où formuler la demande d’activité partielle et dans quels délais l’entreprise obtient-elle une réponse ?

La demande est adressée via le site suivant : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Les demandes sont instruites sous un délai de 15 jours par l’unité départementale de la DIRECCTE territorialement compétente. Passés ces 15 jours, le silence vaut acceptation implicite de la demande (art. R. 5122-4).

6.5. Quel coût pour l’entreprise et quel revenu pour les salariés dans le cadre de l’activité partielle ?


♦ Jusqu’au 1er juin 2020 : 

Pendant les périodes autorisées d’activité partielle, l’employeur doit verser une indemnisation d’au moins 70% de la rémunération antérieure brute des salariés. La formule exacte est la suivante : « Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. » (art. R. 5122-18 al. 1).

Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit que la détermination de l’allocation versée par l’Etat à l’employeur est alignée sur le calcul du montant de l’indemnisation versée par l’employeur aux salariés. Autrement dit, le décret confirme l’annonce faite selon laquelle l’employeur sera remboursé de la totalité des sommes versées aux salariés en activité partielle, dans la limite du montant réglementaire de l’indemnité d’activité partielle.

Attention, la rémunération horaire brute des salariés prise en compte est plafonnée à 4,5 fois le SMIC horaire (45,68 € bruts). Inversement, elle ne peut pas être inférieure à 8,03 €, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (art. R. 5122-12 et D. 5122-13). Les salariés rémunérés au SMIC ou moins n’ont donc pas de perte de revenu.

♦ Du 1er juin au 31 décembre 2020 :

L’indemnisation à 70% des salariés est maintenue comme précédemment.

En revanche, à compter du 1er juin 2020, l’Etat verse aux employeurs une allocation calculée sur la base de 60% de la rémunération horaire brute du salarié (toujours dans la limite de 4,5 SMIC) au lieu de 70%.

Exemple : pour un salarié avec un salaire brut de 3000 €. L’employeur versera une indemnité de 70% soit 2100 € mais ne recevra une allocation que de 60 % soit 1800 €. Il aura donc un reste à charge de 300 € par mois. 

Par exception, continuent de bénéficier du taux de 70% :

  • Les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs mentionnés à l’annexe 1 du décret du 29 juin 2020Téléphériques et remontées mécaniques; Hôtels et hébergement similaire ; Hébergement touristique et autre hébergement de courte durée ; Terrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirs ; Restauration traditionnelle ; Cafétérias et autres libres-services
    Restauration de type rapide ; Services de restauration collective sous contrat, de cantines et restaurants d’entreprise ; Services des traiteurs ; Débits de boissons ; Projection de films cinématographiques et autres industries techniques du cinéma et de l’image animée ; Location et location-bail d’articles de loisirs et de sport ; Activités des agences de voyage ; Activités des voyagistes ; Autres services de réservation et activités connexes ; Organisation de foires, évènements publics ou privés, salons ou séminaires professionnels, congrès ; Agences de mannequins ; Entreprises de détaxe et bureaux de change (changeurs manuels) ; Enseignement de disciplines sportives et d’activités de loisirs ;  Arts du spectacle vivant ; Activités de soutien au spectacle vivant
    Création artistique relevant des arts plastiques ; Gestion de salles de spectacles et production de spectacles ; Gestion des musées ; Guides conférenciers ; Gestion des sites et monuments historiques et des attractions touristiques similaires ; Gestion des jardins botaniques et zoologiques et des réserves naturelles ; Gestion d’installations sportives ; Activités de clubs de sports ; Activité des centres de culture physique ; Autres activités liées au sport ; Activités des parcs d’attractions et parcs à thèmes ; Autres activités récréatives et de loisirs ; Entretien corporel ; Trains et chemins de fer touristiques ; Transport transmanche ; Transport aérien de passagers ; Transport de passagers sur les fleuves, les canaux, les lacs, location de bateaux de plaisance ; Transports routiers réguliers de voyageurs ; Autres transports routiers de voyageurs ; Balades touristiques en mer ; Production de films et de programmes pour la télévision ; Production de films institutionnels et publicitaires ; Production de films pour le cinéma ; Activités photographiques ; Enseignement culturel.
  • Les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs mentionnés à l’annexe 2 du décret du 29 juin 2020 lorsqu’ils ont subi une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020.
    • Les secteurs visés sont les suivants : Culture de plantes à boissons ; Culture de la vigne ; Pêche en mer ; Pêche en eau douce ; Aquaculture en mer ; Aquaculture en eau douce ; Production de boissons alcooliques distillées ; Fabrication de vins effervescents ; Vinification ; Fabrication de cidre et de vins de fruits ; Production d’autres boissons fermentées non distillées ; Fabrication de bière ; Production de fromages sous appellation d’origine protégée ou indication géographique protégée ; Fabrication de malt ; Centrales d’achat alimentaires ; Autres intermédiaires du commerce en denrées et boissons ; Commerce de gros de fruits et légumes ; Herboristerie/horticulture/commerce de gros de fleurs et plans ; Commerce de gros de produits laitiers, œufs, huiles et matières grasses comestibles ; Commerce de gros de boissons ; Mareyage et commerce de gros de poissons, coquillages, crustacés ; Commerce de gros alimentaire spécialisé divers ; Commerce de gros de produits surgelés ; Commerce de gros alimentaire ; Commerce de gros non spécialisé ; Commerce de gros textiles ; Intermédiaires spécialisés dans le commerce d’autres produits spécifiques ; Commerce de gros d’habillement et de chaussures ; Commerce de gros d’autres biens domestiques ; Commerce de gros de vaisselle, verrerie et produits d’entretien ; Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services ; Commerce de détail en magasin situé dans une zone touristique internationale mentionnée à l’article L. 3132-24 du code du travail, à l’exception du commerce alimentaire ou à prédominance alimentaire, du commerce d’automobiles, de motocycles, de carburants, de charbons et combustibles, d’équipements du foyer, d’articles médicaux et orthopédiques et de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux ; Blanchisserie-teinturerie de gros ; Stations-service ; Enregistrement sonore et édition musicale ; Post-production de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision ; Distribution de films cinématographiques ; Conseil et assistance opérationnelle apportées aux entreprises et autres organisations de distribution de films cinématographiques en matière de relations publiques et de communication ; Editeurs de livres ; Prestation/location de chapiteaux, tentes, structures, sonorisation, photographie, lumière et pyrotechnie ; Services auxiliaires des transports aériens ; Transports de voyageurs par taxis et véhicules de tourisme avec chauffeur ; Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers ; Tourisme de savoir-faire : entreprises réalisant des ventes directement sur leur site de production aux visiteurs et qui ont obtenu le label : “entreprise du patrimoine vivant” en application du décret no 2006-595 du 23 mai 2006 relatif à l’attribution du label “entreprise du patrimoine vivant” ou qui sont titulaires de la marque d’Etat “Qualité TourismeTM” au titre de la visite d’entreprise ou qui utilisent des savoirs faire inscrits sur la liste représentative du patrimoine culturel immatériel de l’humanité prévue par la convention pour la sauvegarde du patrimoine culturel immatériel adoptée à Paris le 17 octobre 2003, dans la catégorie des “savoir-faire liés à l’artisanat traditionnel” ; Activités de sécurité privée ; Nettoyage courant des bâtiments ; Autres activités de nettoyage des bâtiments et nettoyage industriel.
    • Cette diminution est appréciée :
      • soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au cours de la même période de l’année précédente ;
      • soit, s’ils le souhaitent, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur deux mois.
      • Pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, la perte de chiffre d’affaires est appréciée par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur deux mois.
  • Les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public pour la durée durant laquelle leur activité est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative.

Si l’une de ces entreprises met en oeuvre l’activité partielle longue dureé (APLD), elle bénéficiera aussi de ce taux à 70 % dans le cadre de l’APLD (art. 2, 2°, b) du décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020).

♦ A compter du 1er janvier 2021

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par l’employeur, correspondant à 60% de sa rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 fois le SMIC (art. 1er, 5° du décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable). L’indemnité nette versée par l’employeur ne pourra excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié. L’indemnité et la rémunération nettes s’entendent après déduction des cotisations et contributions obligatoires retenues par l’employeur (Art. 1er, 5°, c) du décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020).

Le décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020 fixe le taux de l’allocation versée par l’Etat aux employeurs à 36 % (au lieu de 60 %) de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 fois le SMIC, avec une valeur plancher égale à 7,23€, sans distinction entre les secteurs protégés ou connexes, les entreprises accueillant du public mais faisant l’objet d’une fermeture administrative et les autres secteurs. 

Le gouvernement ne prévoit donc pas à ce jour de reconduire les mesures dérogatoires instaurées par l’article premier du décret 2020-810 du 29 juin 2020 et temporellement limitées par l’ordonnance 2020-770 du 24 juin 2020.

Régime social : 

L’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur, ainsi que l’indemnité complémentaire éventuelle (jusqu’à 35 H et plafonnée à 31,97 € par heure – cf ci-dessous), sont exonérées de cotisations sociales. Elles sont soumises seulement à (questions-réponses du 3 avril 2020) :

  • 6,7 % de CSG-CRDS (après abattement pour frais professionnels de 1,75%), sans pouvoir réduire l’indemnité perçue par les salariés en-deçà du SMIC.
  • la cotisation de 1,5% pour l’assurance maladie complémentaire dans le régime de droit local applicable en Alsace et en Moselle.

Les prélèvements sociaux et cotisations sont écrêtés de manière à ce que l’indemnité versée ne puisse être inférieure au SMIC brut.

Par une mise à jour de son Questions/Réponses le 22 avril, l’Administration précise que ce régime social s’applique :

  • Aux indemnités d’activité partielle versées aux apprentis ;
  • Aux indemnités versées par l’employeur qui ne sollicite pas les allocations d’activité partielle.

ATTENTION : le Gouvernement revient en partie sur sa promesse de permettre aux entreprises de verser une indemnité complémentaire exonérée de charges sociales patronales !!

En effet, l’Ordonnance du 22 avril 2020 n° 2020-460 (art. 5) plafonne le bénéfice du régime social des revenus de remplacement (6,7 % de CSG-CRDS). Elle prévoit que les indemnités complémentaires qui sont versées par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur seront soumises à cotisations sociales si, une fois cumulées à l’indemnité légale d’activité partielle, elles dépassent un plafond de  31,97 € par heure (3,15 fois la valeur horaire du SMIC). Cette mesure n’est applicable qu’aux indemnités relatives aux périodes d’activité à compter du 1er mai et pour la fraction qui dépasse 31,97 € par heure.

Autrement dit : 4 849,27 € par mois (70% de 4,5 SMIC) constitue donc à la fois le plafond de versement de l’allocation d’activité partielle et le plafond pour bénéficier du régime social de faveur des revenus de remplacement.

Dans son questions-réponses du 29 avril 2020, l’Administration  confirme l’assujettissement aux contributions et cotisations sociales des indemnités complémentaires versées au-delà du plafond mensuel de 4 949,27€ ou du plafond horaire de 31,97€.

ATTENTION, dans l’un des exemples de son questions-réponses, l’Administration adopte une formulation ambiguë qui pourrait laisser penser que les sommes versées au titre de l’indemnisation des heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle de forfait seraient assujetties aux contributions et cotisations sociales (dernier paragraphe page 17). Cette phrase résulte selon toute vraisemblance d’une maladresse de rédaction. Espérons qu’une précision sera rapidement apportée.

Le plafond de défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires est rehaussé pour certains salariés : 

En principe, les rémunérations attachées aux heures supplémentaires ou complémentaires réalisées sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an. 

La loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 porte cette limite à 7 500 € si le plafond « de principe » de 5 000 € est dépassé en raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire (article 81 II quater du code général des impôts).

La limite d’exonération de 5 000 € demeure toutefois inchangée pour les rémunérations issues des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire.

Les salariés effectuant des heures supplémentaires structurelles : 

Attention, dans son questions-réponses du 10 avril, l’Administration avait adopté une interprétation très défavorable aux salariés effectuant des heures supplémentaires structurelles (notamment les salariés aux 39 heures), en excluant totalement ces heures de la base de calcul du salaire de référence pour la détermination de l’indemnité d’activité partielle. Cette interprétation est contraire aux positions prises par de nombreuses DIRECCTE et même à la circulaire Circulaire DGEFP n° 2013-12 du 12 juillet 2013 (page 31 du PDF)

Depuis, cette position a été modérée.

A/ Les heures supplémentaires prises en compte : 

Depuis, cette position a été modérée, notamment du fait de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 (art. 7) qui prévoit la prise en compte des heures supplémentaires structurelles (contractuelles ou issues d’un accord collectif) pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées, pour :

  • Les salariés ayant conclu avant le 23 avril une convention individuelle de forfait en heures, sur la semaine, le mois ou l’année. Sont concernés par cette hypothèse les salariés disposant d’un contrat de travail prévoyant expressément une durée de travail supérieure à 35 heures.
  • Les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif conclu avant le 23 avril étant précisé que le seul fait qu’une convention ou un accord autorise le recours à des heures supplémentaires ou en prévoit les majorations n’est pas suffisant.

Dans ces deux cas les heures supplémentaires deviennent donc indemnisables !

Elles sont également incluses dans l’assiette de calcul du taux horaire de référence, selon l’Administration, dans son questions-réponses.

Le Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 vient confirmer, que jusqu’au 31 décembre 2020, ces deux types d’heures supplémentaires sont inclus dans la rémunération brute de référence servant au calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle.

B/ Les heures supplémentaires non prises en compte : 

Les heures supplémentaires qui ne résultent ni d’un contrat de travail, ni d’un accord collectif ne sont pas prises en compte. L’Administration confirme, dans son questions-réponses du 29 avril 2020, l’exclusion :

  • des heures supplémentaires exceptionnelles
  • des heures supplémentaires pratiquées habituellement mais qui ne résultent pas d’une durée collective conventionnelle ou d’une convention individuelle de forfait
  • des heures supplémentaires pratiquées habituellement mais qui résultent d’une durée collective conventionnelle ou d’une convention individuelle de forfait conclus postérieurement au 23 avril 2020.

L’Administration précise que « la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait horaire. »

Elles sont également exclues de l’assiette de calcul du taux horaire de référence, selon l’Administration, dans son questions-réponses.

Bonne nouvelle! Le Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 prévoit expressément que si l’employeur a commis une erreur sur les bulletins de salaire des mois de mars et d’avril 2020 en intégrant dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires non structurelles qui auraient normalement dû être exclues, aucune récupération ne sera effectuée par l’administration sauf hypothèse de fraude.

Rémunération variable prise en compte :

Avant le 1er janvier 2021

L’assiette de calcul du salaire de référence inclut un montant égal à la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.

Attention, il convient de ne pas prendre en compte dans ce calcul : 

  • Les frais professionnels ;
  • Les éléments de rémunération qui ne sont pas la contrepartie du travail effectif et sont alloués par année ; 
  • Les éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués par année ;
  • La fraction de rémunération correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés (si elle est incluse dans le salaire habituelle)

(Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 2 et 3)

Ce décret vient « officialiser » l’avis donné par l’administration dans son questions-réponses du 10 avril 2020 qui avait précisé que éléments variables entrant dans l’assiette de calcul du salaire étaient : 

  • Les primes mensuelles qui dépendent du temps de présence du salarié au cours du mois : « primes versées mensuellement qui sont calculées en fonction du temps de présence du salarié, et donc affectées par l’activité partielle (primes de pause payée, par exemple). »
  • La moyenne des primes non mensuelles versées au cours des 12 derniers mois « précédant le premier jour d’activité partielle de l’entreprise » (ou moins si le salarié a moins d’ancienneté). Attention, l’Administration précise : 
    • Qu’il s’agit des « éléments de rémunération variable (commissions, pourboires…) »
    • Que les primes ne sont prises en compte que s’il s’agit de « primes calculées en fonction du temps de présence du salarié, et donc affectées par l’activité partielle : prime annuelle d’ancienneté ou d’assiduité calculée selon le temps de travail effectif »

Pour avoir un taux horaire de référence, le montant mensuel de ces éléments est ensuite divisé par 151,67 heures pour les entreprises travaillant selon la durée légale de travail (ou par la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat si elles sont inférieures).

A compter du 1er janvier 2021

L’assiette de calcul du salaire de référence inclut un montant égal à la moyenne des éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, perçus au cours des douze mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.

Attention : les éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année, devront être pris en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité et de l’allocation. Le décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 abroge l’art. 2 du décret du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle qui précisait que ces éléments variables n’entraient pas dans l’assiette de calcul du salaire.

Les salariés à temps partiel :

L’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle prévoit que l’indemnisation dépend du montant habituel de la rémunération du salarié à temps partiel (art. 3) :

  • Par principe, ils bénéficient du plancher prévu pour les salariés au SMIC : le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle ne peut pas être inférieur à celui du SMIC ; 
  • Sauf si leur taux horaire de rémunération habituel est déjà inférieur au SMIC. Dans ce cas, le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle qui leur est versée est égal à leur taux horaire de rémunération.

Le Questions/Réponses du Gouvernement mis à jour le 22 avril confirme ces modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel dans une fiche annexe (page 36). 

Les salariés au forfait en jours ou en heures :

La durée d’activité partielle permise pour les salariés au forfait est déterminée en proportion de la durée globale de réduction de l’activité (art. 5122-19 c. trav.).

L’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées le cas échéant ouvrés non travaillés :

  • une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
  • un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
  • une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les « heures » non travaillées (dans la limite de 35 heures par semaine) pendant la période d’activité partielle du fait de congés payés, de repos ou de jours fériés ne sont pas comptabilisées : 

« Les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période prévue au premier alinéa, ainsi que les jours fériés non travaillés qui correspondent à des jours ouvrés sont, le cas échéant, convertis en heures selon les modalités prévues au premier alinéa. Les heures issues de cette conversion sont déduites du nombre d’heures non travaillées calculées en application du premier alinéa » (Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle modifiant l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle).

L’Administration, dans son questions/réponses du 29 avril 2020 a réalisé une fiche pratique sur les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours.

Elle précise notamment que pour le calcul du taux horaire de base, en l’absence de disposition conventionnelle permettant la valorisation d’une journée de travail, la valeur d’une journée entière de travail correspond au montant du salaire mensuel auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 22 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) pour un forfait de 218 jours annuels. En cas de forfait prévoyant un nombre de jours inférieur à 218, le dénominateur correspond au nombre moyen mensuel de jours convenu par le contrat de travail.

Une fois le taux journalier obtenu, il convient de le diviser par 7 pour obtenir le taux horaire du salarié en forfait jours.

Les salariés travaillant dans le cadre du régime des heures d’équivalence :

L’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle prévoit l’indemnisation des heures d’équivalence (art. 1).

La durée dite « équivalente » est comptabilisée comme la durée légale de travail et indemnisée comme telle. Autrement dit, les heures d’équivalences chômées sont indemnisées comme les autres, dans le cadre de l’activité partielle.

Les apprentis et salariés en contrats de professionnalisation :

L’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle (complétée par l’ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l’épidémie de covid-19) prévoit que les apprentis et salariés en contrats de professionnalisation reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle d’un montant égal au pourcentage du SMIC (art. 4).

L’indemnité est plafonnée au montant de leur rémunération habituelle (art. R5122-18 al. 5 c. trav.). 

Autrement dit : pas de perte de revenus pour les apprentis et salariés en contrats de professionnalisation rémunérés au SMIC ou en dessous.

Dans son questions-réponses du 29 avril 2020, l’Administration est venue préciser qu’il convient de ne pas opérer de distinction entre temps de travail en entreprise et temps de formation en CFA ou organisme de formation au regard de l’activité partielle. L’employeur peut ainsi solliciter l’activité partielle sur le temps normal de travail de l’apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation (temps de formation inclus), même si la formation se poursuit pendant la période de confinement.

Elle ajoute toutefois que le montant de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est calculé sur la base de la rémunération brute de l’apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation, telle que prévue par le Code du travail ou, le cas échéant, par la convention collective ou l’accord collectif applicable. Par conséquent, si la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation est supérieure au montant prévu par le Code du travail ou par la convention collective ou l’accord collectif applicable et que l’employeur décide néanmoins de la maintenir entièrement via l’indemnisation de son salarié, cette part d’indemnisation supplémentaire sera à sa seule charge. Il ne pourra en demander le remboursement.

Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation, dont la date de fin d’exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, pourront être prolongés afin de couvrir la totalité du cycle de formation lui-même prolongé du fait du report des sessions de formations ou et/ des examens finaux (Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle, art. 3). Les dispositions relatives à l’âge maximal des apprentis et des titulaires de contrat de professionnalisation sont inapplicables pour permettre la prolongation des contrats (art. 7 de l’ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l’épidémie de covid-19). Pour cette même raison, les dispositions relatives aux durées de ces contrats, aux durées de formation ne sont pas applicables (art. 7).

Les salariés cadres dirigeants et mandataires sociaux :

L’ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l’épidémie de covid-19 (art. 6) étend l’activité partielle aux salariés cadres dirigeants auxquels « sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (art. L. 3111-2 c. trav.).

La condition posée : l’activité partielle est motivée par « la fermeture temporaire de leur établissement ou d’une partie d’établissement » (deuxième alinéa du I de l’article L. 5122-1 c. trav).

Le Questions/Réponses du Gouvernement mis à jour le 22 avril le confirme. Il est expressément précisé que « les mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail et qui cotisent à l’assurance chômage sont éligibles à l’activité partielle ».

Le décret n° 2020-522 du 5 mai 2020 est venu préciser les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle :

  • La rémunération mensuelle prise en compte correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois civils
  • Le montant horaire est déterminé en rapportant le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence à 7 heures 

L’activité partielle non remboursée à l’employeur :

Cette nouveauté introduite dans le questions-réponses du 10 avril peut surprendre. L’Administration indique que les entreprises peuvent demander l’autorisation de placer les salariés en activité partielle, leur verser l’indemnisation de 70% de leur salaire brut mais ne pas demander à le remboursement de cette indemnisation versée. Il s’agit donc pour ces entreprises de renoncer au bénéfice de l’allocation d’activité partielle. Autrement dit, elles conservent à leur charge le paiement des indemnités aux salariés. L’avantage pour elle repose sur le bénéfice du régime social de l’indemnité d’activité partielle, exonérée des charges patronales.

Les VRP : 

  • La base horaire de référence pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est égale à : la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant le premier jour de placement en activité partielle divisée par 151,67.
  • Le nombre d’heures non travaillées indemnisables (dans la limite de 35 heures par semaine) en activité partielle est égal à : la perte de rémunération entre le salaire moyen des 12 derniers mois de salaire brut précédant le premier jour de placement en activité partielle divisé par base horaire de référence.

(Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 1, I, 3°)

Les travailleurs à domicile :

  • La base horaire de référence pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est égale au taux horaire habituel.
  • Le nombre d’heures non travaillées indemnisables (dans la limite de 35 heures par semaine) en activité partielle est égal à : la perte de rémunération entre le salaire moyen des 12 derniers mois de salaire brut précédant le premier jour de placement en activité partielle divisé par base horaire de référence.

Pas de cumul possible entre l’indemnité d’activité partielle et l’allocation complémentaire prévue à l’article R. 3232-8 du code du travail.

(Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 1, I, 4°)

Journalistes pigistes : 

  • La rémunération mensuelle de référence est égale au salaire moyen des 12 derniers mois de salaire brut précédant le premier jour de placement en activité partielle
  • Le coefficient de référence est égal : « la rémunération mensuelle de référence divisé par le salaire mensuel. Attention, le salaire mensuel est le  » salaire minimum mensuel de rédacteur du barème applicable dans l’entreprise concernée ou, à défaut, dans la forme de presse considérée ». 
  • La base horaire de référence pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est égale à : la rémunération mensuelle de référence divisée par 151,67 multiplié par le coefficient de référence. 
  • Le nombre d’heures non travaillées indemnisables (dans la limite de 35 heures par semaine) en activité partielle est égal à : la perte de rémunération entre le salaire moyen des 12 derniers mois de salaire brut précédant le premier jour de placement en activité partielle divisé par base horaire de référence.

(Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 1, I, 5° et II)

Artistes du spectacle, mannequin et professionnels de production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle : 

Le nombre d’heures non travaillées retenu (dans la limite de 35 heures par semaine) pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d’une annulation liée à l’épidémie de covid-19, dans la limite de 7 heures par jour de travail pour les travailleurs auxquels le cachet n’est pas applicable.(Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, art. 1, I, 6° et II).

L’Administration, dans son questions/réponses du 29 avril 2020 a réalisé une fiche pratique sur les salariés rémunérés au cachet.

6.6. Articulation activité partielle et autres motifs d’arrêt de travail

A compter du 12 mars 2020

Dans son Questions-réponses du 3 avril 2020, plusieurs cas de figure sont précisés par l’Administration :

A. Un arrêt pour maladie a débuté avant la mise en activité partielle :
  • Le salarié reste en arrêt maladie et continue à bénéficier des IJSS jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit ;
  • Le complément versé en plus des IJSS par l’employeur doit être ajusté pour maintenir la rémunération de ce salarié à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation qu’il aurait perçue s’il avait été présent dans l’entreprise. L’Administration, dans son questions-réponses du 26 avril 2020 confirme que le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt. Le complément est soumis à cotisations sociales (contrairement au régime social de l’indemnité d’activité partielle).
  • A la fin de l’arrêt de travail et s’il n’est pas renouvelé, le salarié pourra être mis en activité partielle.
B. Un arrêt dérogatoire pour isolement ou garde d’enfant a débuté avant la mise en activité partielle :
  • Si l’activité partielle résulte de la fermeture totale ou d’une partie de l’établissement :
    • L’arrêt dérogatoire ne se justifie plus et doit être interrompu lorsque l’établissement ou la partie de l’établissement auquel est rattaché le salarié ferme. L’employeur doit signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt. Toutefois, l’Administration précise que l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle.
    • Aucune prolongation ni aucun renouvellement de l’arrêt ne peut être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu.
    • Pour les arrêts de travail pour personnes vulnérables, qui sont automatiquement prolongés par l’assurance maladie pour la durée du confinement, l’employeur doit y mettre un terme et signaler la fin anticipée de l’arrêt.
  • Si l’activité partielle résulte d’une réduction du nombre d’heures travaillées : le salarié en arrêt de travail ne peut pas être mis en activité partielle .
C. Un arrêt de travail (sauf arrêts pour garde d’enfant / personnes vulnérables) a débuté après la mise en activité partielle du salarié :
  • Le salarié bascule en arrêt maladie et perçoit les IJSS jusqu’à la fin de l’arrêt sans délai de carence.
  • Le complément versé en plus des IJSS par l’employeur doit être ajusté pour maintenir la rémunération de ce salarié à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation qu’il aurait perçue s’il avait été présent dans l’entreprise. Le complément est soumis à cotisations sociales (contrairement au régime social de l’indemnité d’activité partielle). L’Administration, dans son questions-réponses du 26 avril 2020 confirme que le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt. Le complément est soumis à cotisations sociales (contrairement au régime social de l’indemnité d’activité partielle). 

♦ A compter du 1er mai 2020

A compter du 1er mai et quelle que soit la date de début de l’arrêt, les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant (ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile) ou pour isolement (personnes vulnérables et personnes qui partagent le domicile d’une personne vulnérable) devront être placés en activité partielle et indemnisés comme tel (cf. point 7.5. ci-dessus) (loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 complétée par le décret n° 2020-520 du 5 mai 2020).

Ces nouvelles dispositions ne concernent donc que les salariés bénéficiant d’un arrêt maladie dérogatoire.

La durée d’application de la mesure diffère selon les salariés concernés :

  • Pour les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant : application pour toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile concernant leur enfant
  • Pour les salariés qualifiés de « personnes vulnérables » ou cohabitant avec une personne vulnérable : application jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2020.

Le décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 est venu préciser qu’à compter du 1er mai 2020, est considérée comme vulnérable, toute personne remplissant l’un des critères suivants :

1° Etre âgé de 65 ans et plus ;
2° Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
3° Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
4° Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
5° Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
6° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
7° Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
8° Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
– médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
9° Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
10° Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
11° Etre au troisième trimestre de la grossesse.

Attention : un décret du 29 août 2020 (n° 2020-1098) a réduit cette liste à 4 cas. Le décret mettait aussi fin au bénéfice du chômage partiel pour les salariés cohabitant avec une personne vulnérable. Cependant, le décret a été suspendu par décision du Conseil d’Etat le 15 octobre 2020. Par conséquent, les salariés figurant dans la liste ci-dessus et ceux cohabitant avec une personne vulnérable continuent de pouvoir bénéficier de l’activité partielle.

⇒ Le site Améli a mis en place :

L’Administration, dans son questions/réponses du 29 avril 2020, précise la mise en oeuvre du basculement du dispositif d’activité partielle en lieu et place d’un arrêt indemnisé par l’assurance maladie.

Il reviendra à l’employeur de déposer une demande d’activité partielle pour ces salariés via le site : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Il s’agit d’une demande d’activité partielle « particulière » car ces salarié seront placés en activité partielle sans que l’établissement soit fermé ou qu’il subisse une réduction d’activité. Pour ces salariés, l’indemnisation d’activité partielle sera donc octroyée alors même que les « conditions traditionnelles » pour bénéficier de l’activité partielle ne sont pas remplies.

Dans son questions-réponses du 04 mai 2020, l’Administration souligne que l’employeur ne peut pas refuser le placement en activité partielle si le salarié, dans l’impossibilité de travailler (garde d’enfant, vulnérabilité ou cohabitation avec une personne vulnérable), justifie :

  • d’un certificat d’isolement établi par un médecin de ville ou le médecin du travail ;
  • ou d’une attestation sur l’honneur justifiant de la nécessité de maintien à domicile pour garde d’enfant.

En effet, ce placement en activité partielle est de droit.

Toutefois, l’Administration précise que le positionnement du salarié en télétravail devra être privilégié si cette mesure est envisageable.

La consultation du CSE n’est pas requise pour la mise en place de ce dispositif.

♦ A compter du 12 novembre 2020

Le décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 fixe les nouvelles modalités de prise en charge des salariés reconnus comme personnes vulnérables au titre de l’actvité partielle.

La liste des situations dans lesquelles une personne est dite « vulnérable » est à nouveau élargie :

  1. Être âgé de 65 ans et plus ;
  2. Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
  3. Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
  4. Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
  5. Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  6. Être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  7. Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
  8. Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
    • médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
    • infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
    • consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
    • liée à une hémopathie maligne en cours de traitement;
  9. Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
  10. Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
  11. Etre au troisième trimestre de la grossesse ;
  12. Etre atteint d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare ;

Le placement en activité partielle n’est réservé qu’à ces personnes vulnérables et à condition qu’elles ne puissent ni recourir totalement au télétravail ni bénéficier des mesures de protection renforcées suivantes : 

  1. L’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
  2. Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide ;
  3. L’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
  4. Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
  5. Une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;
  6. La mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Si aucune de ces deux mesures n’est possible (impossibilité de télétravailler à 100% ou de travailler sur site en bénéficiant d’une mesure de protection renforcée), le placement en activité partielle est effectué à la demande du salarié et sur présentation d’un certificat établi par un médecin.

En cas de désaccord avec l’employeur sur l’appréciation portée par celui-ci sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées, le salarié devra saisir le médecin du travail qui se prononcera en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Le salarié devra être placé en position d’activité partielle dans l’attente de l’avis du médecin du travail.

A noter : les salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable sont exclus du dispositif d’activité partielle.

6.7. Covid-19 et droit du travail : articulation activité partielle et télétravail

Le Questions/Réponses du Gouvernement mis à jour le 22 avril rappelle l’interdiction d’un cumul activité partielle/télétravail sous peines de sanctions pénales et administratives.

L’alternance télétravail/activité partielle demeure possible en cas de réduction de l’horaire de travail : « l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé ». Cette possibilité implique pour l’employeur de définir clairement les heures travaillées et les celles chômées. En perspective de futurs contrôles, l’Administration précise qu’il est préférable « de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée ».

6.8. Articulation activité partielle et jours fériés

L’Administration répond à cette question dans son Questions/Réponses du Gouvernement mis à jour le 22 avril et rappelle les règles déjà connues : 

  • Les jours fériés habituellement chômés sont payés par l’employeur comme des jours de congés payés pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté ;
  • Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle.

6.9. L’information des salariés

Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit que le bulletin de paie devra comporter une mention relative au nombre d’heures indemnisées, au taux appliqué pour le calcul de l’indemnité versée au salarié (minimum 70%) et les sommes versées au titre de l’activité partielle (art. R. 3243-1). Un délai de 12 mois est laissé aux employeurs pour modifier les bulletins de salaire.

Dans l’attente, ils peuvent continuer à appliquer l’article R5122-17 qui prévoit, à l’occasion du paiement de l’allocation d’activité partielle, la remise aux salariés d’un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée. En cas de de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de difficultés financières de l’employeur, un document comportant ces mentions sera remis au salarié par l’Agence de services et de paiement (art. R. 5122-17).

6.10. L’individualisation de l’activité partielle

L’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 (art. 8) rend possible par accord collectif ou après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise et lorsqu’une individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité :

  • le placement en activité partielle d’une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle ;
  • une répartition différente entre les salariés des heures travaillées et non travaillées.

Sur les modalités : l’accord ou le document soumis à l’avis du CSE ou du conseil d’entreprise devra notamment indiquer :

  1. Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
  2. Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
  3. Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
  4. Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés;
  5. Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Cet accord ou cette décision unilatérale cessera de produire ses effets au 31 décembre 2020.

Le décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 vient préciser que l’accord d’entreprise ou l’avis favorable du CSE instaurant l’individualisation de l’activité partielle doit être transmis à l’autorité administrative :

  • Lors du dépôt de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle
  • Ou, si l’autorisation a déjà été délivrée à la date de signature de l’accord ou de remise de l’avis par le CSE, dans un délai de 30 jours suivant cette date.

Si la demande d’autorisation préalable d’activité partielle a été déposée avant le 29 juin 2020, ou si l’accord d’individualisation a été signé ou l’avis du CSE remis avant cette date, l’employeur qui procède à l’individualisation de l’activité partielle a 30 jours à compter du 29 juin 2020 pour réaliser la transmission.

6.11. Prise en compte des périodes d’activité partielle pour l’acquisition des droits à retraite

L’article 11 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 confirme la prise en compte des périodes d’activité partielle comprises entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 pour l’acquisition des droits à retraite dans les régimes de retraite obligatoires.

6.12. Maintien des garanties de protection sociale complémentaire pendant la période d’activité partielle 

L’article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 prévoit que du 12 mars au 31 décembre 2020, les salariés positionnés en activité partielle (ainsi que leurs ayants droit) doivent continuer de bénéficier des garanties collectives (garanties frais de santé, prévoyance, inaptitude, invalidité, etc.) et ce, malgré l’existence d’éventuelles clauses contraires.

Si ces garanties sont financées, au moins en partie, par des primes ou cotisations assises sur les revenus d’activité soumis à cotisations sociales et donc déterminées par référence à cette rémunération, l’assiette de calcul devra être reconstituée, a minima, en tenant compte de l’indemnité brute d’activité partielle effectivement perçue par le salarié, à la place des revenus d’activité mentionnés dans les contrats d’assurance.

L’employeur pourra retenir une assiette supérieure à ce minimum. Pour cela, il devra alors la fixer formellement par accord collectif ou décision unilatérale et par un avenant au contrat collectif d’assurance souscrit ou au règlement auquel il a adhéré.

L’employeur a la possibilité, jusqu’au 15 juillet 2020, de solliciter auprès des organismes des délais et reports de paiement des cotisations dues au titre du financement des garanties maintenues pour les salariés placés en activité partielle et ce, sans avoir à supporter des pénalités ou frais supplémentaires.

7/ Exercice de leur droit de retrait par les salariés

En vertu des articles L4131-1 et suivants du code du travail, la salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Dans le cas du covid-19, la mise en oeuvre du droit de retrait ne devrait pas pouvoir être justifiée si l’employeur a respecté les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement.

Si le droit de retrait d’un salarié est justifié, aucune sanction ou retenue sur salaire ne pourra être appliquée. A contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail pourrait être envisagée, de même qu’une éventuelle sanction. L’appréciation ne pourra se faire qu’au cas pas cas et en tenant compte du contexte particulier actuel qui impose une certaine tolérance.

8/ Le plan de continuité de l’activité

Les entreprises peuvent également avoir intérêt à élaborer un plan de continuité d’activité destiné à définir une stratégies et choisir les mesures pertinentes en vue de passer la période de crise et de relancer l’activité dans les meilleures conditions une fois celle ci passée.

Je vous invite à consulter le guide pour élaborer un plan de continuité d’activité élaboré par le Secrétariat général de la défense et de la sécurité nationale ou  l’ouvrage « Les plans de continuité de l’activité » élaboré  par l’Association pour le Management des Risques et des Assurances de l’Entreprise.

Pensez à consulter le CSE préalablement aux prises de décisions relatives au plan de continuité de l’activité.

9/ La modification des règles relatives à l’intéressement et à la participation

9.1. Modification des règles préexistantes

Par dérogation aux dispositions du code du travail régissant le versement des sommes dues au titre de la participation ou de l’intéressement et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, la date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d’un régime d’intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020 (Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020).

Les accords d’intéressement signés entre le 1er juillet 2020 et le 31 août 2020 bénéficieront des exonérations sociales. Jusqu’à présent, ils devaient avoir été conclus au plus tard le 30 juin (Ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 modifiant la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat assouplit les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : article 1, 1° b)).

9.2. Nouvelle possibilité : Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale

L’article 18 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 offre la possibilité aux entreprises de mettre en place un régime d’intéressement pour une durée comprise entre 1 et 3 ans par simple décision unilatérale si les conditions suivantes sont remplies :

  • Entreprise de moins de 11 salariés ;
  • Absence de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du CSE dans l’entreprise ; 
  • Absence d’accord d’intéressement applicable ou conclu il y a moins de 5 ans dans l’entreprise.

Le Décret n° 2020-795 du 26 juin 2020 vient préciser que, tout comme l’accord d’intéressement, le document unilatéral devra être déposé sur la plateforme de téléprocédure dans un délai de quinze jours à compter de la date limite prévue à l’article L3314-4 du code du travail.

10/ Mesures relatives aux instances représentatives du personnel

10.1. La tenue des réunions des instances est facilitée

La tenue des réunions des instances représentatives du personnel (notamment CSE et CSE centraux) est facilitée jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire (art. 6 de l’Ordonnance du 1er avril et Décret n° 2020-419 du 10 avril 2020 relatif aux modalités de consultation des instances représentatives du personnel pendant la période de l’état d’urgence sanitaire) :

  • Recours à la visioconférence autorisé pour toutes les réunions, après en avoir informé les membres.
  • Recours à la conférence téléphonique autorisé pour toutes les réunions après en avoir informé les membres.
    • Le Décret du 10 avril précise que « le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations. Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance. »
    • Pour les votes à bulletins secrets, le Décret renvoie au 3e alinéa de l’article D. 2315-1 du code du travail qui dispose que le dispositif doit garantir l’anonymat du vote.
  • Recours au dispositif de messagerie instantanée autorisé après en avoir informé les membres et uniquement en cas d’impossibilité d’organiser la réunion par visioconférence ou par conférence téléphonique ou si un accord d’entreprise le prévoit.
    • Le Décret du 10 avril précise que « le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations. Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance. »
    • Pour les votes à bulletins secrets, le Décret renvoie également au 3e alinéa de l’article D. 2315-1 du code du travail qui dispose que le dispositif doit garantir l’anonymat du vote.
    • Le Décret du 10 avril précise le déroulement de la réunion : 
      • L’employeur informe les membres de la tenue de la réunion par messagerie instantanée et précise la date et l’heure de son début ainsi que la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture.
      • L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques conformes à ceux mentionnés ci-dessus.
      • Les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
      • Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance.
      • Au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

Ces dispositions sont applicables « aux réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire ».

10.2. Suspension des processus électoraux en cours

Tout processus électoral en cours est suspendu à compter du 12 mars 2020 jusqu’au 31 août inclus. Il convient donc d’attendre le 1er septembre pour le reprendre.

Bonne nouvelle, l’article 4 de l’ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 autorise l’employeur à mettre fin à la suspension de manière anticipée à compter du 03 juillet 2020. Pour ce faire, il est tenu d’informer, par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette information, les salariés, les organisations syndicales et l’autorité administrative si elle a été saisie avant la suspension, de la reprise de la procédure électorale au moins 15 jours avant la date fixée pour la reprise du processus.

Pour les entreprises ayant effectué des formalités concernant les points suivants, entre le 12 mars 2020 et le 2 avril 2020, la date de suspension du processus électoral prend effet à la date de la dernière formalité effectuée  : 

  • Litige portant sur le nombre et le périmètre des établissements distincts (art. L. 2313-5 c. trav.) ;
  • Mise en place du CSE au niveau de l’unité économique et sociale (art. L. 2313-8 c. trav.) ;
  • Information des salariés de l’organisation des élections (art. L. 2314-4 c. trav.) ;
  • Information des organisations syndicales de l’organisation des élections et invitation de celles-ci à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel (art. L. 2314-5 c. trav.) ;
  • Engagement de la procédure électorale à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande (art. L. 2314-8 c. trav.) ;
  • Engagement de l’organisation des élections partielles (art. L. 2314-10 c. trav.).

10.3. Conséquences sur les scrutins tenus et sur les listes électorales

Trois situations possibles (art 1 III de l’Ordonnance) :

  • Pour les entreprises n’ayant pas encore tenu le premier tour, celui-ci se tiendra après la suspension. Les conditions d’électorat et d’éligibilité s’apprécieront à la nouvelle date de premier tour.
  • Pour les entreprises ayant terminé le premier tour, la suspension n’a pas d’incidence sur sa régularité. Le second se tiendra après la suspension. Les conditions d’électorat et d’éligibilité s’apprécieront à la nouvelle date du second tour. 
  • Pour les entreprises ayant terminé le second tour, la suspension n’a pas d’incidence sur sa régularité. Seuls les délais de contestations sont suspendus.

10.4. Obligation d’engager les élections pour certains entreprises

Les entreprises suivantes doivent engager entre le 24 mai et le 31 août 2020 inclus le processus électoral pour la mise en place du CSE :

  • Celles qui avaient déjà atteint le seuil des 11 salariés sur 12 mois consécutifs avant le 3 avril 2020 ;
  • Celles qui ont atteint ce seuil depuis le 3 avril. L’organisation n’est toutefois pas lancée avant que le seuil ait été atteint.

10.5. Prorogation des mandats et de la protection des élus et candidats

Lorsqu’en raison de la suspension ou du report du processus électoral, les mandats en cours à la date du 12 mars 2020 des représentants élus des salariés n’ont pas été renouvelés, ces mandats sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections professionnelles. La protection contre les licenciements leur bénéficie toute la durée de la prorogation. 

Les candidats resteront des salariés protégés jusqu’à la proclamation des résultats si le premier tour se tient plus de six mois après le dépôt de leur candidature (art. 3 de l’Ordonnance du 1er avril 2020).

10.6. Dispense d’organiser ou de poursuivre les élections partielles

Lorsque les mandats en cours expirent moins de 6 mois après la date de la fin de la suspension du processus électoral (trois mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire), les élections partielles n’ont plus à être organisées (art. 4 de l’Ordonnance du 1er avril 2020). Si elles ont été engagées, elles sont stoppées.

L’employeur organisera directement le renouvellement complet du CSE à la date de fin des mandats en cours.

10.7. Réduction des délais de transmission des ordres du jour pour les informations et consultations du CSE sur le COVID-19

L’Ordonnance n°2020 – 507 réduit les délais de transmission des ordres du jour pour les informations et consultations du CSE menées sur les décisions de l’employeur prises pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de COVID-19 à :

  • 2 jours au lieu de 3 pour les CSE
  • 3 jours au lieu de 8 pour le CSE central

Ces dispositions sont applicables aux délais qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 et le 23 août 2020.

L’ordonnance prévoit également que si les délais qui ont commencé à courir avant le 3 mai 2020 ne sont pas encore échus, l’employeur peut décider d’interrompre la procédure en cours pour engager une nouvelle procédure qui bénéficiera des délais réduits.

Attention, cette réduction des délais ne s’applique pas aux consultations du CSE menées dans le cadre d’un PSE ou d’un accord de performance collective.

10.8. Réduction des délais butoirs donnés aux CSE pour donner leur avis en cas d’information et consultation du CSE sur le COVID-19

Le Décret n° 2020-508 réduit les délais butoirs imposés aux CSE pour donner leur avis en cas d’info consult menées sur les décisions de l’employeur prises pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de COVID-19 à :

  • Sans expertise : 8 jours au lieu d’1 mois
  • Si expertise avec consultation à un seul niveau : 12 jours pour CSE Central et 11 jours pour CSE au lieu de 2 mois
  • Si expertise avec double consultation CSE central et CSE établissements : 12 jours au lieu de 3 mois + délai d’1 jour, au lieu de 7, laissé aux CSE d’établissements pour transmettre leur avis au CSE central avant l’expiration de son délai butoir

Concernant les modalités de l’expertise :

• Demande d’infos supplémentaires à l’employeur par l’expert : 24 heures au lieu de 3 jours
• Transmission des infos demandées par l’expert par l’employeur : 24 heures au lieu de 5 jours
• Transmission par l’expert de sa lettre de mission à l’employeur : 48 heures (ou 24 heures si réponse employeur) au lieu de 10 jours
• Contestation de l’expertise par l’employeur : 48 heures au lieu de 10 jours
• Transmission par l’expert de son rapport au CSE avant l’expiration de son délai butoir : 24 heures au lieu de 15 jours

Ces dispositions sont applicables aux délais qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 et le 23 août 2020.

Attention, cette réduction des délais ne s’applique pas aux informations et consultations du CSE menées dans le cadre d’un PSE, d’un accord de performance collective ainsi qu’aux informations et consultations annuelles obligatoires.

11/ Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (« prime Macron »)

  • La date limite de versement est reportée du 30 juin au 31 août 2020 ;
  • Un nouveau critère de modulation entre les bénéficiaires est créé : « les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19 ».
  • Les entreprises dépourvues d’accord d’intéressement pourront désormais verser cette prime exceptionnelle jusqu’à 1000€, exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu. Un accord d’intéressement n’est plus exigé jusqu’à ce montant.
  • Les entreprises ayant un accord d’intéressement en place ou qui en concluent un au plus tard le 31 août 2020 pourront verser jusqu’à 2000€ de prime de pouvoir d’achat exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu. L’ordonnance précise que les accords conclus après le 30 juin et au plus tard le 31 août 2020 bénéficieront du régime social et fiscal de faveur lié à l’intéressement (alors même qu’ils sont conclus courant de la seconde moitié de l’année). L’ordonnance du 22 avril (art. 19) précise que les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général n’ont pas l’obligation d’avoir un accord d’intéressement pour bénéficier de de plafond exonéré de 2000 €. 
  • La condition pour bénéficier de la prime qui était jusqu’à présent celle d’être lié par un contrat de travail ou d’être mis à disposition de l’entreprise (pour les intérimaires) à la date de versement est élargie. Bénéficieront également de la prime les salariés liés par un contrat de travail et les intérimaires mis à disposition à la date de dépôt de l’accord d’entreprise sur cette prime exceptionnelle ou à la date de signature de la décision unilatérale de l’employeur sur le versement de  cette prime. 

Des précisions ont été apportées sur ces nouvelles modalités dans le questions-réponses du Ministère du Travail du 17 avril 2020 ainsi que dans l’instruction n°DSS/5B/2020/59 du 16 avril 2020.

12/ L’entretien professionnel

L’Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle prévoit que « l’entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié intervenant au cours de l’année 2020 en application de ces dispositions peut être reporté à l’initiative de l’employeur jusqu’au 31 décembre de la même année. »

13/ La reprise des délais suspendus 

Une ordonnance du 25 mars 2020 avait jeté le trouble sur les praticiens du droit du travail et les entreprises en décidant de suspendre les délai administratifs échus à compter du 12 mars 2020 jusqu’à un mois après la fin de l’état d’urgence, notamment pour la rupture conventionnelle. De nombreuses entreprises avaient en effet déjà signé des ruptures conventionnelles. Le délai de rétractation n’a pas été impacté mais le délai d’homologation a été suspendu. Seule une homologation expresse devenait possible.

A titre d’exemple, pour une rupture conventionnelle dont le délai de rétractation aurait expiré le 17 mars, le délai d’homologation expirera le 15 mai (15ème jour ouvrable après l’entrée en vigueur du décret compte tenu des fériés de mai). La rupture conventionnelle sera donc effective le 16 mai.

Un Décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 vient préciser que ces délais « reprennent leur cours » à compter du 26 avril 2020 et dresse la liste des actes, procédures et obligations concernés :

  • Validation ou homologation par l’autorité administrative de l’accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l’emploi (Article L. 1233-57-4 du code du travail)
  • Validation ou homologation par l’autorité administrative du plan de sauvegarde de l’emploi pour les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (Article L. 1233-58 du code du travail)
  • Homologation de la rupture conventionnelle (Article L. 1237-14 du code du travail)
  • Notification de la décision de validation par l’autorité administrative d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (Article L. 1237-19-4 du code du travail)
  • Instruction par l’autorité administrative de la demande de dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail (Article L. 3121-21 du code du travail)
  • Instruction par l’autorité administrative de la demande de dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne du travail (Articles L. 3121-24 et R. 3121-15 du code du travail)
  • Notification de la décision de l’inspecteur du travail d’autoriser le recours aux horaires individualisés (Article R. 3121-29 du code du travail)
  • Décision de l’inspecteur du travail sur la demande d’autorisation de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (Article D. 3121-5 du code du travail)
  • Décision de l’inspecteur du travail sur la demande de dérogation à la durée minimale de repos quotidien (Article L. 3131-3 du code du travail)
  • Décision de l’inspecteur du travail sur la demande d’autorisation de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, en cas de recours aux équipes de suppléance (Article R. 3132-12 du code du travail)
  • Dérogation accordée par l’inspecteur du travail pour autoriser l’organisation du travail de façon continue et l’attribution du repos hebdomadaire par roulement, à défaut de convention ou d’accord collectif de travail étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise (Article L. 3132-14 du code du travail)
  • Décision de l’inspecteur du travail pour autoriser le recours aux équipes de suppléance, à défaut de convention ou d’accord (Article L. 3132-18 du code du travail)
  • Décision de l’inspecteur du travail pour autoriser le dépassement de la durée quotidienne du travail pour un travailleur de nuit, en cas de circonstances exceptionnelles
    (Article L. 3122-6 du code du travail)
  • Décision prise par l’inspecteur du travail pour autoriser une période de travail de nuit différente de celle prévue, à défaut de stipulation conventionnelle définissant la période de travail de nuit (Article L. 3122-22 du code du travail)
  • Décision prise par l’inspecteur du travail d’autoriser l’affectation à un poste de nuit, en cas de travail de nuit (Articles L. 3122-21 et R. 3122-9 du code du travail)
  • Décision prise par l’inspecteur du travail d’autoriser une dérogation aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, s’agissant des jeunes travailleurs (Articles L. 3162-1 et R. 3162-1 du code du travail)
  • Décision prise par l’inspecteur du travail d’autoriser le travail de nuit, s’agissant des jeunes travailleurs, dans certains secteurs (Articles L. 3163-2 et R. 3163-5 du code du travail)
  • Possibilité pour l’administration d’émettre des observations à compter du dépôt d’un accord d’épargne salariale (Articles L. 3313-3 et L. 3345-2 du code du travail)
  • Mise en demeure de l’employeur par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi constatant que le travailleur est soumis à une situation dangereuse (Articles L. 4721-1 et L. 4721-2 du code du travail)
  • Mise en demeure de l’employeur par l’agent de contrôle de l’inspection du travail pour se conformer aux prescriptions des décrets mentionnés aux articles L. 4111-6 et L. 4321-4
    (Article L. 4721-4 du code du travail)
  • Mise en demeure de l’employeur par l’agent de contrôle de l’inspection du travail constatant que le travailleur est exposé à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique
    (Articles L. 4721-8 et R. 4721-6 du code du travail)
  • Demande de procéder à la vérification de la conformité de l’aération et de l’assainissement des locaux de travail (Articles R. 4722-1 et R. 4722-2 du code du travail)
  • Demande de procéder à la vérification de la conformité de l’éclairage des lieux de travail (Articles R. 4722-3 et R. 4722-4 du code du travail)
  • Demande de procéder à la vérification des équipements de travail et moyens de protection (Articles R. 4722-5 à R. 4722-8 du code du travail)
  • Demande de procéder à la vérification du respect des valeurs limites d’exposition professionnelle (Articles R. 4722-13 et R. 4722-14 du code du travail)
  • Demande de procéder à un contrôle des niveaux d’empoussièrement en fibres d’amiante (Articles R. 4722-15 et R. 4722-16 du code du travail)
  • Demande de procéder à la vérification du respect des obligations relatives à la prévention des risques d’exposition au bruit prévues (Articles R. 4722-17 et R. 4722-18 du code du travail)
  • Demande de procéder à la vérification du respect des obligations relatives à la prévention des risques d’exposition aux vibrations mécaniques (Articles R. 4722-19 et R. 4722-20 du code du travail)
  • Demande de procéder à la vérification du respect des dispositions relatives aux rayonnements ionisants (Articles R. 4722-20 et R. 4722-20-1 du code du travail)
  • Demande de procéder à la vérification du respect des dispositions relatives aux rayonnements optiques artificiels (Articles R. 4722-21 et R. 4722-21-1 du code du travail)
  • Demande de procéder au contrôle technique des valeurs limites d’exposition aux champs électromagnétiques (Articles R. 4722-21-2 et R. 4722-21-3 du code du travail)
  • Demande de procéder à la vérification de la conformité de tout ou partie des installations électriques fixes ou temporaires (Articles R. 4722-26 et R. 4722-27 du code du travail)
  • Demande d’analyses de l’agent de contrôle de l’inspection du travail (Article R. 4722-29 du code du travail)
  • Décision d’autorisation de la reprise de travaux après mise à l’arrêt temporaire (Article R. 4731-5 du code du travail)
  • Décision d’autorisation de la reprise de l’activité après mise à l’arrêt temporaire (Article R. 4731-12 du code du travail)

14/ La création d’un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée :  » l’Activité Réduite pour le Maintien en Emploi  » (ARME)

L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 instaure un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée réservé aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Il permet de poursuivre l’activité avec une réduction de l’horaire de travail contre des engagements pour le maintien de l’emploi.

La loi prévoit deux moyens d’utiliser ce dispositif :

  • Conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe : dans ce cas, l’accord collectif devra être validé par l’autorité administrative qui disposera pour ce faire d’un délai de 15 jours.
  • Mettre en application un accord collectif de branche étendu : dans ce cas, l’employeur devra élaborer unilatéralement, après consultation du CSE s’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi. Ce document devra ensuite être homologué par l’autorité administrative qui disposera pour ce faire d’un délai de 21 jours.
    En contrepartie de cette réduction horaire, les entreprises devront prendre des engagements de maintien de l’emploi.

A lire pour plus de précisions : notre article dédié à l’activité partielle longue durée.

15/ Monétisation des jours de repos et des congés pour pallier les pertes de salaire 

L’article 6 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 introduit deux nouveaux dispositifs ayant pour but de compenser la perte de salaire subie par des salariés positionnés en activité partielle. Le premier dispositif est particulièrement intéressant en ce qu’il instaure un mécanisme de solidarité entre salariés.

  • Concernant les salariés placés en activité partielle qui ont bénéficié d’un maintien intégral de salaire sur le fondement de stipulations conventionnelles : 
    • Un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser l’employeur à leur imposer d’affecter des jours de repos ou de congés sur un fonds de solidarité. 
    • Ces jours seront ensuite monétisés au bénéfice des salariés placés en activité partielle qui ont subi une perte de salaire.
  • Concernant les salariés placés en activité partielle qui ont subi une perte de salaire :
    • Un accord d’entreprise ou de branche peut les autoriser à solliciter la monétisation de certains de leurs jours de repos ou congés pour compenser cette perte.

Dans les deux cas :

  • Sont uniquement monétisables les jours de repos conventionnels et les congés payés excédant 24 jours ouvrables ;
  • Le nombre total de jours monétisés ne peut excéder 5 jours par salarié ;
  • Ces mécanismes s’appliquent à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020 .

16/ Dérogations possibles à certaines règles relatives aux CDD et contrats d’intérim

Afin d’encourager au maximum l’embauche de salariés ces prochains mois, l’article 41 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 offre la possibilité aux employeurs de déroger, par le biais d’un accord d’entreprise, à certaines dispositions légales en fixant :

  • Le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ou un CDD (sauf pour les CDD conclus en vertu de l’article L1242-3 du code du travail) ;
  • Les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats de mission ou CDD ;
  • Les cas où le délai de carence n’est pas applicable entre deux contrats de mission ou CDD ;
  • De nouveaux cas de recours à des salariés intérimaires non prévus par le code du travail.

Ces modalités dérogatoires pourront s’appliquer aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

De plus, l’Ordonnance n°2020-777 du 24 juin 2020 autorise, à titre exceptionnel, le renouvellement pour une durée maximale de 6 mois des contrats des sportifs et des entraineurs professionnels salariés participant à des compétitions au titre de la saison sportive 2019-2020 et dont le terme a été fixé à la date de fin de la saison sportive 2019/2020.

17/ Covid-19 et droit du travail : assouplissement des règles du prêt de main d’oeuvre

L’article 52 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 assouplit les règles relatives au prêt de main-d’oeuvre jusqu’au 31 décembre 2020 : 

  • Mise à dispositions de plusieurs salariés possible par le biais d’une seule et même convention ;
  • Possibilité, dans l’avenant au contrat de travail, de préciser uniquement le nombre d’heures de travail hebdomadaire sans préciser les horaires d’exécution du travail ;
  • Possibilité de n’effectuer qu’une seule consultation du CSE sur les différentes conventions signées, laquelle devra intervenir dans le mois suivant la signature de la convention de mise à disposition ;
  • Les entreprises des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (liste à lire dans ce décret du 30 octobre) pourront se faire prêter des salariés à un coût inférieur au coût réel des salariés prêtés. L’entreprise utilisatrice ne sera pas sanctionnée pour avoir réalisé une économie dans le cadre de ce prêt. Il peut également s’agir d’une opportunité intéressante pour les entreprises dont les salariés sont peu occupés et qui ne veulent pas rompre les contrats ou cherchent une alternative à l’activité partielle.