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La clause de dédit-formation est celle par laquelle le salarié qui s’apprête à bénéficier d’une formation financée par son employeur s’engage à demeurer au service de l’entreprise pendant une durée minimale, sous peine de lui rembourser tout ou partie des frais de formation.

La jurisprudence admet la licéité d’une telle clause mais encadre rigoureusement son utilisation.

clause de dédit-formationPas de remboursement des salaires

Dans son arrêt du 23 octobre 2013 (n°11-26.318), la Cour de cassation a  précisé les conditions de validité de la clause de dédit-formation : la clause de dédit-formation ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des rémunérations qu’il a perçues pendant sa formation, sous peine de nullité.

Elle fonde notamment son raisonnement sur l’article L. 6321-2 du code du travail, selon lequel : « Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. »

Les salariés ne pouvant renoncer aux droits qu’ils tiennent de la loi, la décision de la Cour est logique. Mais la sanction est sévère : l’intégralité de la clause de dédit-formation est nulle.

Autrement dit, l’employeur ne pourra obtenir le remboursement d’aucun des frais exposés pour la formation du salarié, y compris si ce dernier démissionne avant l’expiration du délai prévu dans la clause.

Rappel des principales conditions exigées

Cette restriction s’ajoute aux nombreuses conditions exigées par la Cour de cassation pour la validité et l’application de la clause de dédit-formation. Rappelons les principales :

  • La clause constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective et n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner (Cass. soc. 5 juin 2002, n° 00-44.327).
  • La clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation, préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (Cass. soc. 4 fév. 2004, n° 01-43.651).
  • La clause ne peut valablement être mise en œuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié. Elle ne s’applique pas en cas de rupture à l’initiative de l’employeur même s’il y a eu faute grave du salarié (Cass. soc. 10 mai 2012, n° 11-10.571).

En pratique

A chaque fois que l’employeur souhaite se prémunir contre une démission du salarié peu de temps après l’achèvement d’une formation coûteuse, il aura intérêt à conditionner le financement de la formation à la signature d’une clause de dédit-formation par le salarié.

Il devra alors rédiger une clause de dédit-formation sur mesure, conformément à l’état de la jurisprudence en vigueur, pour s’assurer de son opposabilité au salarié démissionnaire.