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Harcèlement moral Dans une affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 27 novembre 2019, une salariée avait dénoncé à son employeur des faits de harcèlement moral qu’elle subissait de la part de son supérieur hiérarchique. L’employeur n’avait pas donné suite à ses plaintes pour harcèlement moral par courrier et aucune enquête n’avait été réalisée. La salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Selon la cour de cassation, la cour d’appel a écarté à tort la demande sur le fondement de l’obligation de sécurité, en se fondant sur l’absence de harcèlement moral.

La cour de cassation a censuré ce raisonnement et a donné gain de cause à la salariée en jugeant que  » l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ».

La cour de cassation réaffirme ainsi dans cet arrêt deux principes :

  • L’employeur a l’obligation dès lors que des faits de harcèlement moral lui sont rapportés de mettre en œuvre une enquête interne pour vérifier si les agissements dénoncés sont avérés ou non.
  • L’obligation de prévention et l’interdiction des agissements de harcèlement sont deux obligations distinctes à la charge de l’employeur et indépendantes l’une de l’autre.

1/  Une enquête systématique à diligenter dès la dénonciation de faits de harcèlement moral

En effet il est de jurisprudence constante que l’employeur manque à son obligation de protection de la santé des salariés s’il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le code du travail et toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (Cass. soc. 1 juin 2016, n°14-19702).

En l’espèce, la cour de Cassation rappelle de façon encore plus précise « qu’il appartient à l’employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées. »  Cette enquête aurait permis à l’employeur de prendre le cas échéant les mesures de prévention nécessaires ainsi que les mesures propres à le faire cesser. La cour de Cassation rappelle ainsi que la qualification du harcèlement moral ne peut être écartée du seul fait que la salariée n’a pas établi la réalité des faits invoqués.

Pour mémoire, s’agissant de la charge de la preuve en matière de harcèlement moral en droit du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, charge à l’employeur de « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement » (art. L. 1154-1 c. trav.).

2/  L’obligation de sécurité : une obligation autonome

Cet arrêt est particulièrement intéressant en ce qu’il permet de rappeler que l’obligation de prévention qui pèse sur l’employeur est bien une obligation à considérer en tant que telle. Autrement dit, lorsque le harcèlement moral est reconnu, l’employeur ne manque pas automatiquement à son obligation de prévention. De la même façon, on ne peut pas déduire systématiquement de l’absence de tout harcèlement moral le respect de son obligation de sécurité.

Par conséquent il convient d’être particulièrement vigilant en matière de prévention puisque la réalisation d’un risque (survenance d’un accident) n’est pas la condition nécessaire à une condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention.

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