teletravailLe télétravail, mode d’organisation de plus en plus plébiscité par les salariés, a été remodelé par les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017.

Depuis mars 2020, confrontées à une crise sanitaire sans précédent, les entreprises ont été contraintes d’utiliser largement le télétravail dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. Depuis cette expérience, de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis et ont élaboré l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Ce projet d’accord, non contraignant pour les employeurs, se présente comme un référentiel pour les entreprises destiné à rappeler le droit et à apporter des solutions opérationnelles quant à la mise en oeuvre du télétravail au sein de leur structure.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Il s’agit d’un travail effectué par un salarié hors de ces locaux de l’entreprise et de manière volontaire, alors que ce travail aurait pu être exécuté dans ces locaux (art. L. 1222-9 c. travail.).

Le télétravail peut être régulier, occasionnel afin de répondre à des situations particulières ponctuelles (exemples : préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles du salarié comme la maladie d’un proche ou la survenance d’un événement exceptionnel comme la grève des transports) ou intervenir en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure.

En quoi la mise en place du télétravail peut-elle constituer un atout pour l’entreprise?

Le télétravail peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi.

Comment mettre en place le télétravail dans votre entreprise ?

Depuis le 1er avril 2018, les règles de mise en place du télétravail ne diffèrent plus selon qu’il soit régulier ou occasionnel  (art. L. 1222-9 c. travail.).

En effet, si au moment de l’entrée en vigueur des ordonnances Macron, seul le télétravail occasionnel pouvait être mis en place par un accord entre l’employeur et le salarié, tel est désormais le cas pour le télétravail régulier.

Mise en place par accord collectif ou charte

« Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe » (art. L. 1222-9 c. travail.).

En effet, nous vous rappelons que de manière générale, le CSE doit être consulté sur les « décisions de l’employeur relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise », ce qui comprend notamment les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.

Ce document sert à fixer le cadre du recours au télétravail dans l’entreprise :

  • Quels sont les salariés pouvant en bénéficier ? Il revient en effet à l’employeur d’identifier les activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail et il engage sa responsabilité à ce titre. La rédaction de l’accord collectif ou de la charte nécessite donc un réel travail préalable d’étude des postes de l’entreprise pour déterminer une organisation du travail adaptée et veiller notamment à ce que tous les salariés puissent travailler en sécurité.
  • Par quels moyens contrôler le travail du salarié, son temps de travail et sa charge de travail? Ce support est également l’occasion d’aborder les modalités de mise en oeuvre du droit à la déconnexion.
  • Comment y mettre fin ? Possibilité de prévoir une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance.
  • Quelles formes doivent prendre la demande du salarié et l’accord de l’employeur ? Il est opportun d’y prévoir les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeur.

Nous attirons votre attention sur le fait que la négociation collective périodique dans l’entreprise, notamment celle relative à la qualité de vie au travail, ou la négociation relative au droit à la déconnexion, telles que prévues par le code du travail, peuvent permettre d’engager le dialogue dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux en vue d’aboutir à un accord collectif relatif au télétravail.

Mise en place par accord entre l’employeur et le salarié

« En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen » (art. L. 1222-9 c. travail.).

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail peut également désormais être mis en place par un simple accord entre l’employeur et le salarié qui peut être formalisé par tout moyen. Je vous recommande bien entendu de privilégier un outil permettant d’établir un moyen de preuve. Un simple échange d’e-mails pourrait suffire. Même si le code du travail n’impose plus de contenu obligatoire, il est recommandé à l’employeur de se mettre d’accord avec le salarié sur un certain nombre de conditions (modalités de contrôle, plages horaires, utilisation des outils de travail…).

A ce titre, l’ANI du 26 novembre 2020 recommande à l’employeur d’informer par écrit le salarié des conditions de mobilisation et de mise en oeuvre du télétravail en précisant notamment :

  • le cadre collectif existant (accord, charte), le cas échéant ;
  • la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation
    de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise,
  • les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du
    maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
  • les équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.
  • les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.

Le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

En-dehors de cette dernière hypothèse, la mise en place du télétravail nécessite un double volontariat : celui de l’employeur mais également celui du salarié. 

Quel est le coût pour l’entreprise ?

Concernant les coûts, alors qu’auparavant le code du travail prévoyait que l’employeur devait prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, cette disposition a désormais été supprimée en raison notamment de la complexité de sa mise en œuvre.

Cela ne signifie pas pour autant que le salarié conserve à sa charge tous les coûts liés au télétravail. En effet, l’employeur a une obligation générale de prendre en charge les frais occasionnés par l’exercice des fonctions.

En pratique, ce ne sont que les surcoûts directement liés au télétravail que l’employeur devra conserver à sa charge. Autrement dit, il s’agira à mon sens d’identifier les dépenses que le salarié n’aurait pas exposées s’il avait travaillé dans l’entreprise.

A titre d’exemple, si le salarié dispose déjà d’un abonnement internet au moment de la mise en place du télétravail, l’employeur ne sera pas dans l’obligation de lui en rembourser une partie. En revanche, si le salarié doit utiliser des fournitures de bureau comme du papier, des classeurs, etc, une prise en charge devra être envisagée.

Vous aurez donc intérêt à encadrer, dans la mesure du possible, dans l’accord d’entreprise ou dans la charte interne, les conditions et modalités de prise en charge des surcoûts liés au télétravail.

Vos salariés peuvent-ils exiger de bénéficier du télétravail ?

Par principe, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité fixées par l’accord collectif ou la charte interne, l’employeur peut difficilement refuser le télétravail car ce refus doit être motivé. Pour cette raison, vous avez à nouveau intérêt à encadrer le plus précisément possible le recours au télétravail dans l’accord collectif ou dans la charte interne afin de limiter les discussions et contestations. A titre d’exemples, l’accord ou la charte peut prévoir une ancienneté minimale, exclure les bénéficiaires de CDD de courte durée, réserver le télétravail à certains types de travaux.

Pour autant, en l’absence d’accord collectif ou d’une charte interne, le télétravail n’est pas de droit, chaque demande est traitée au cas par cas et l’employeur conserve la possibilité de refuser le recours au télétravail, sous réserve du célèbre principe de l’égalité de traitement.

Le télétravail, nouveau risque psychosocial?

Le télétravail constitue un risque lié à l’éloignement du salarié de sa communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Pour cette raison, nous vous conseillons de mettre à jours votre document unique d’évaluation des risques pour y intégrer la situation de télétravail.

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