teletravailLe télétravail, mode d’organisation de plus en plus plébiscité par les salariés, a été remodelé par les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Il s’agit d’un travail effectué par un salarié hors de ces locaux de l’entreprise et de manière volontaire, alors que ce travail aurait pu être exécuté dans ces locaux (art. L. 1222-9 c. travail.).

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel afin de répondre à des situations particulières ponctuelles (exemples : préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles du salarié comme la maladie d’un proche ou la survenance d’un événement exceptionnel comme la grève des transports).

Comment mettre en place le télétravail dans votre entreprise ?

Depuis le 1er avril 2018, les règles de mise en place du télétravail ne diffèrent plus selon qu’il soit régulier ou occasionnel  (art. L. 1222-9 c. travail.).

En effet, si au moment de l’entrée en vigueur des ordonnances Macron, seul le télétravail occasionnel pouvait être mis en place par un accord entre l’employeur et le salarié, tel est désormais le cas pour le télétravail régulier.

Mise en place par accord collectif ou charte

« Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe » (art. L. 1222-9 c. travail.).

Ce document sert à fixer le cadre du recours au télétravail dans l’entreprise : quels sont les salariés pouvant en bénéficier ? Par quels moyens contrôler le travail du salarié, son temps de travail et sa charge de travail ? Comment y mettre fin ? Quelles formes doivent prendre la demande du salarié et l’accord de l’employeur ?

Mise en place par accord entre l’employeur et le salarié

« En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen » (art. L. 1222-9 c. travail.).

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail peut également désormais être mis en place par un simple accord entre l’employeur et le salarié qui peut être formalisé par tout moyen. Je vous recommande bien entendu de privilégier un outil permettant d’établir un moyen de preuve. Un simple échange d’e-mails pourrait suffire. Même si le code du travail n’impose plus de contenu obligatoire, il est recommandé à l’employeur de se mettre d’accord avec le salarié sur un certain nombre de conditions (modalités de contrôle, plages horaires, utilisation des outils de travail…).

Quel est le coût pour l’entreprise ?

Concernant les coûts, alors qu’auparavant le code du travail prévoyait que l’employeur devait prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, cette disposition a désormais été supprimée en raison notamment de la complexité de sa mise en œuvre.

Cela ne signifie pas pour autant que le salarié conserve à sa charge tous les coûts liés au télétravail. En effet, l’employeur a une obligation générale de prendre en charge les frais occasionnés par l’exercice des fonctions.

En pratique, ce ne sont que les surcoûts directement liés au télétravail que l’employeur devra conserver à sa charge. Autrement dit, il s’agira à mon sens d’identifier les dépenses que le salarié n’aurait pas exposées s’il avait travaillé dans l’entreprise.

A titre d’exemple, si le salarié dispose déjà d’un abonnement internet au moment de la mise en place du télétravail, l’employeur ne sera pas dans l’obligation de lui en rembourser une partie. En revanche, si le salarié doit utiliser des fournitures de bureau comme du papier, des classeurs, etc, une prise en charge devra être envisagée.

Vous aurez donc intérêt à encadrer, dans la mesure du possible, dans l’accord d’entreprise ou dans la charte interne, les conditions et modalités de prise en charge des surcoûts liés au télétravail.

Vos salariés peuvent-ils exiger de bénéficier du télétravail ?

Par principe, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité fixées par l’accord collectif ou la charte interne, l’employeur peut difficilement refuser le télétravail. Pour cette raison, vous avez à nouveau intérêt à encadrer le plus précisément possible le recours au télétravail dans l’accord collectif ou dans la charte interne afin de limiter les discussions et contestations. A titre d’exemples, l’accord ou la charte peut prévoir une ancienneté minimale, exclure les bénéficiaires de CDD de courte durée, réserver le télétravail à certains types de travaux.

Pour autant, en l’absence d’accord collectif ou d’une charte interne, le télétravail n’est pas de droit, chaque demande est traitée au cas par cas et l’employeur conserve la possibilité de refuser le recours au télétravail, sous réserve du célèbre principe de l’égalité de traitement.