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Promesse et offre de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail contrairement à l’offre de contrat de travail.

La distinction entre une promesse et une offre est issue de la réforme du code civil (art. 1124 et art. 1113 et suivants c. civ). 

Elle a été appliquée au contrat de travail par la cour de cassation dans deux arrêts rendus le 21 septembre 2017 (n°16-20.103 et n°16-20.104). 

La promesse unilatérale de contrat de travail et l’offre : deux notions à distinguer

La cour de cassation définit  l’offre de contrat de travail comme étant  « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ».

La promesse unilatérale de contrat de travail apparaît plus engageante puisqu’elle est définie par la cour de cassation comme un « contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ».

Les deux notions reposent sur des conditions communes (emploi, date d’entrée en fonction et rémunération). A titre d’exemple, la cour de cassation a récemment refusé de reconnaître l’existence d’une promesse unilatérale de contrat de travail en raison de la poursuite des pourparlers relatifs à la rémunération variable. En effet, la détermination de la rémunération n’était pas arrêtée (cass. soc. 26 septembre 2018, n° 17-18.560).

Pour autant elles entraînent des conséquences distinctes.

La promesse unilatérale de contrat de travail interdit toute rétractation de son auteur

Les effets de cette distinction ne sont pas à négliger.

Rétractation de l’offre de contrat de travail

Dans le cadre de l’offre, son auteur peut se rétracter tant que le destinataire ne l’a pas reçue, pendant le délai d’acceptation (en présence de celui-ci) ou bien à l’issue d’un délai raisonnable en l’absence d’un délai d’acceptation. Si le candidat estime que la rétractation est abusive, il peut tenter d’obtenir des dommages et intérêts sur le terrain de la responsabilité extra-contractuelle. Le contrat n’ayant jamais été formé, il ne s’agit pas d’une rupture et par conséquent aucune demande ne peut être formulée sur le fondement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Révocation de la promesse unilatérale de contrat de travail

Contrairement à l’offre, la promesse unilatérale de contrat de travail interdit toute rétractation.  En effet, une fois adressée, la promesse vaut contrat de travail. La révocation de la promesse emporte donc rupture du contrat de travail. Par conséquent, le candidat, devenu salarié, peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’importance capitale de la rédaction

Nous l’avons vu, la distinction entre offre de contrat de travail et promesse de contrat de travail est assez subtile. Il convient donc d’être précis dans la rédaction pour signifier clairement que vous vous placez sur le terrain de l’offre ou de la promesse unilatérale de contrat de travail.

Si vous formulez une promesse unilatérale de contrat de travail, vous pouvez malgré tout en limiter les effets en prévoyant des conditions de validité ou de survie de la promesse par exemple en stipulant une date limite au delà de laquelle la promesse tombe.