Dernière mise à jour le

plan de développement de compétences La création du plan de développement des compétences en lieu et place du plan de formation constitue l’un des nombreux changements apportées à la formation professionnelle continue par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». 

La définition du plan de développement des compétences

Il s’agit d’un document qui rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés. A la différence du compte personnel de formation qui permet au salarié de suivre une formation de sa propre initiative, le plan de développement des compétences permet d’imposer des formations à vos salariés. Le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire. Il peut être mis en oeuvre à l’initiative de l’employeur dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

Les objectifs du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences permet d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité, conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 6321-1 c. trav.).

Le plan de développement des compétences permet d’organiser librement des actions de développement des compétences complémentaires. Il s’agit par conséquent d’un véritable outil mis à votre disposition pour définir la stratégie de votre entreprise, la développer et améliorer vos services tout en veillant au parcours professionnel de vos salariés. 

Le contenu du plan de développement des compétences

Les deux catégories du plan de formation qui existaient jusqu’à présent « adaptation et employabilité » et « développement des compétences » sont supprimées.

Le plan de développement des compétences comprend deux nouvelles catégories, plus simples :

  • Les formations dites « obligatoires », imposées par la réglementation en vigueur relatives à l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ;
  • Les formations dites « non-obligatoires » relatives au développement des compétences du salarié. 

Depuis le 1er janvier 2019, l’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel » (art. L. 6313-2, c.trav.).

Les 14 catégories légales d’actions de formation jusqu’alors en vigueur ont disparu.

Par conséquent, une plus grande variété d’actions de formation s’offre désormais à vous sous réserve de respecter la définition précitée.

Les actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE), constituent également des actions de formation pouvant être inscrites dans le plan. 

Les coûts liés aux actions de formation

Il convient de distinguer les formations obligatoires des autres formations :

  • Les formations dites « obligatoires » ne peuvent avoir lieu que sur le temps de travail. Elles constituent du temps de travail effectif et par conséquent donnent lieu au maintien de salaire (art. L. 6321-2, c.trav.).
  • Pour les autres actions de formation :
    • En principe, elles ont lieu pendant le temps de travail. Dans un tel cas, elles constituent du temps de travail effectif et par conséquent donnent lieu au maintien de salaire.
    • Néanmoins, un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir l’organisation de formations non-obligatoires hors temps de travail. Dans ce cas, l’accord doit prévoir un plafond horaire et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant (art. L. 6321-6, c.trav.). Le salarié ne bénéficiera cependant pas d’allocation de formation.
    • En l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, l’organisation d’une formation non-obligatoire ne peut avoir lieu hors temps de travail qu’avec l’accord exprès du salarié. Le salarié qui donne son accord aura toujours la possibilité de le dénoncer dans un délai de 8 jours (art. R. 6321-4, c.trav.). Dans ce cas, la limite horaire est fixée à 30 heures ou à 2% du forfait (pour les salariés en convention de forfait) par an et par salarié. Là encore, le salarié ne bénéficiera pas d’allocation de formation (art. L. 6321-6 c. trav.).

Dans tous les cas, le coût de la formation demeure à votre charge ainsi que les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation. Toutefois : 

  • Il est envisageable de co-financer la formation en utilisant le compte personnel de formation (CPF) des salariés ;
  • Il est possible, pour les entreprises de moins de 50 salariés, d’obtenir une prise en charge de ces coûts par les opérateurs de compétences (OPCO) qui va varier en fonction de la taille de votre entreprise (art. D.6332-91, c.trav.).

Le départ des salariés en formation

Le départ en formation pendant le temps de travail relève de votre pouvoir de direction. Le salarié ne peut donc pas s’y opposer sauf cas particulier (cas du bilan de compétences ou VAE ou conditions de départ en formation assimilables à une modification du contrat de travail) et par conséquent, un éventuel refus de sa part pourra être assimilé à une faute professionnelle et justifier une sanction disciplinaire.

A l’inverse, le salarié pourra refuser de participer à une formation en dehors de son temps de travail (art. L. 6351-7 c. trav.).

Un salarié peut également prendre l’initiative de vous demander de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences. Cette demande est libre et n’est soumise à aucun formalisme particulier (sauf disposition conventionnelle contraire). Vous être libre de répondre favorablement ou de décliner sa demande.

Dans tous les cas, le départ en formation du salarié sera assimilé à l’exécution normale de son contrat du travail. Il devra donc suivre avec assiduité sa formation et vous pourrez ordonner sa réintégration à son poste de travail avant la fin de la formation en cas de nécessité de service.

Enfin, la législation des accidents du travail est applicable durant toute la durée de la formation qu’elle se déroule pendant ou hors du temps de travail (art. L. 6321-8, c. trav.).

Le retour de la formation

A la fin de sa formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

Vous n’avez aucune obligation de reconnaître les compétences acquises par votre salarié au cours de la formation par un changement de qualification ou une augmentation de rémunération par exemple. Cela ne sera le cas que si vous vous y êtes engagé ou si le contrat de travail du salarié ou la convention collective applicable le prévoit.

Si vous prévoyez d’organiser des formations onéreuses et que vous craignez le départ de vos salariés peu de temps après ces dernières, il est envisageable de prévoir par avenant, avant le départ en formation, une clause de dédit formation. Ce mécanisme permet sous certaines réserves d’imposer au salarié le remboursement d’une partie du coût de la formation en cas de départ de l’entreprise. 

Le rôle des représentants du personnel

Les membres du Comité social et économique (CSE) de l’entreprise doivent être consultés sur le projet de plan de développement des compétences, ainsi que sur son exécution.