Actualité des 30 derniers jours – Ce qu’il ne fallait pas manquer en Droit social

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Nouvel accord sur le télétravail

Un Accord national interprofessionnel, intitulé « pour une mise en oeuvre réussie du télétravail » , a été négocié par les partenaires sociaux nationaux le 26 novembre 2020. Il s’agit d’un accord non contraignant pour les employeurs. L’accord se contente de rappeler les règles applicables et fournit une sorte de référentiel de bonnes pratiques pour la mise en oeuvre du télétravail.

L’accord rappelle notamment l’importance du dialogue social et l’intérêt de formaliser dans chaque entreprise les règles relatives au télétravail.

 Pour plus détails, nous vous invitons à lire notre article de blog sur le télétravail : CLIQUER ICI.

Possibilité de résiliation infra-annuelle des contrats santé

Depuis le 1er décembre 2020, tout assuré peut résilier à tout moment, après un an d’adhésion, sans frais ni pénalité, les contrats de complémentaire santé signés avec les sociétés d’assurance, les institutions de prévoyance et les mutuelles. Avant cette date, et sauf cas particuliers, les contrats ne pouvaient être résiliés qu’annuellement. Cette mesure concerne également les contrats et adhésions en cours au 1er décembre 2020 mais est limitée à certaines garanties détaillées par le décret du 24 novembre 2020.

Les modalités de résiliation sont précisées par le décret . Il est notamment prévu que lorsque la résiliation vise à changer d’organisme assureur, il revient au nouvel organisme d’effectuer, pour le compte de l’entreprise, les formalités nécessaires aux opérations de résiliation.

Rétablissement des réunions à distance avec le CSE

Pour faciliter la continuité du dialogue social en entreprise, une ordonnance du 25 novembre 2020 rétablit la possibilité de réunir le CSE par visioconférence, voire par conférence téléphonique ou messagerie instantanée. Le décret du 3 décembre 2020 détaille les modalités en reconduisant à l’identique les dispositions prévues lors du 1er confinement pour les réunions du CSE à distance.

Seule nouveauté : le CSE peut refuser la réunion à distance lorsque l’information et la consultation interviennent dans le cadre de l’un des mécanismes ou régimes suivants :

Ce régime dérogatoire est applicable jusqu’à l’expiration de la période d’état d’urgence sanitaire en cours, soit, en l’état actuel des textes, jusqu’au 16 février 2021 inclus.

Jurisprudence

Objectifs fixés tardivement = bonus dû à 100 %

Dans un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation rappelle une règle particulièrement utile en cette période de fin d’année.

Les faits :

Les objectifs à atteindre pour l’obtention d’un « bonus cible maximum » fixé par le contrat de travail étaient censés être communiqués au salarié avant le 31 mai de chaque année. Or, ils avaient été communiqués au salarié le 29 novembre.

La décision de la Cour de cassation :

Les objectifs deviennent « inopposables » au salarié et le « bonus cible maximum » est dû dans son intégralité.

Les conséquences pratiques pour les entreprises 

Si les contrats de travail conditionnent l’octroi d’une rémunération variable à l’atteinte d’objectifs fixés par l’entreprise, il est impératif de formaliser les objectifs selon les modalités prévues dans les contrats de travail. 

A défaut, vous devrez verser aux salariés le montant maximal de la rémunération variable contractuellement possible, même si les résultats sont catastrophiques…

A la veille de l’année 2021, il peut être opportun de relire vos contrats et de penser à formaliser les objectifs pour l’année à venir.

A lire sur le blog pour aller plus loin :

Primes, bonus et autres : 10 astuces pour y voir plus clair ! : lire ici

Rémunération des dirigeants : lexique des principaux éléments : lire ici

La Cour de cassation admet pour la 1ère fois qu’une preuve illicite ne doit pas systématiquement être écartée !

Dans un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation vient se prononcer sur l’utilisation d’une preuve illicite.

Les faits :

L’employeur a prouvé les faits reprochés à un salarié dans la lettre de licenciement en se fondant sur un rapport établi par un expert informatique sous contrôle d’huissier qui avait identifié, grâce à l’exploitation des fichiers de journalisation conservés sur ses serveurs, l’adresse IP à partir de laquelle les messages litigieux avaient été envoyés, comme étant celle de ce salarié.

Le salarié s’est défendu en soulevant que la collecte des adresses IP, permettant d’identifier indirectement une personne physique, ou encore le traçage des fichiers de journalisation constituent des systèmes de traitement de données à caractère personnel. Ils auraient alors dû faire l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL.

En l’espèce, cette formalité n’ayant pas été réalisée, la production de ces éléments de preuve devait, selon le salarié et la jurisprudence constante, être considérée comme illicite. En conséquence, il sollicitait que les éléments de preuve soient écartés.

La décision de la Cour de cassation :

1/ D’une part, la Cour de cassation admet pour la première fois que l’illicéité d’un tel moyen de preuve n’entraîne pas systématiquement son rejet. Elle invite le juge du fond à rechercher, dans le cadre d’un contrôle de proportionnalité, si l’atteinte portée à la vie personnelle du salarié par une telle production est justifiée au regard du droit à la preuve de l’employeur.

2/ D’autre part, la Cour durcit ses exigences en imposant désormais que cette production soit indispensable au droit de la preuve et non plus seulement nécessaire à l’exercice de ce droit.

Les conséquences pratiques pour les entreprises 

Si vous envisagez un licenciement sur la base de preuves potentiellement illicites, il importe, avant de rédiger la lettre de licenciement, de mesurer l’intérêt essentiel de chaque preuve utilisée au soutien des faits reprochés dans la lettre. La pertinence de l’utilisation de ces preuves seront en effet débattue en cas de contentieux.

A lire sur le blog pour aller plus loin :

Le droit à la preuve justifie une atteinte à la vie privée du salarié : lire ici

La mise en place de caméras de vidéosurveillance sur le lieu de travail : la CEDH a admis leur installation sans information préalable des salariés filmés : lire ici

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