Actualité du mois de mars – Ce qu’il ne fallait pas manquer en Droit social

Licenciement au retour d’arrêt maladie : attention à la discrimination !

Le contexte : Une salariée est licenciée juste après son retour d’arrêt maladie.

La décision de la Cour de cassation :  Elle confirme la décision de la Cour d’appel qui avait jugé le licenciement discriminatoire. Les juges avaient en effet estimé qu’il résultait des éléments versés aux débats que l’employeur savait que cette salariée était fragilisée depuis plusieurs mois en raison de ses problèmes de santé et qu’il avait en réalité pris la décision de la licencier avant même son retour d’arrêt maladie.

La Cour rappelle ainsi que le motif réel du licenciement doit être recherché. S’il s’agit de l’état de santé de salarié, le licenciement est par conséquent discriminatoire (Cass. soc., 21 mars 2018, n° 16-22.568)

En pratique : Cet arrêt permet de rappeler aux employeurs de rester particulièrement vigilants lorsqu’ils envisagent de rompre le contrat de travail d’un salarié dont l’état de santé est ou a été dégradé. Les seules circonstances du licenciement peuvent en effet laisser présumer l’existence d’une discrimination. 

L’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise n’a pas un accès illimité aux documents de l’entreprise

Le contexte : Le comité d’entreprise demande l’assistance d’un expert-comptable rémunéré par l’employeur, dans le cadre de la vérification annuelle des comptes. L’expert-comptable sollicite l’employeur afin qu’il lui transmette les documents nécessaires à l’exécution de sa mission.

Le nœud du problème : L’expert-comptable demande à l’employeur de lui transmettre des documents qui semblent excéder le cadre de la mission.

La solution : La Cour de cassation donne raison à l’employeur qui avait refusé de transmettre certains éléments demandés par l’expert :

« Mais attendu qu’appréciant la nécessité des documents réclamés au regard de la mission de l’expert sans violer le principe de la contradiction, la cour d’appel a constaté que la mission de vérification des comptes annuels n’incluant pas le contrôle des opérations qui sont mentionnées sur les documents comptables, la société n’avait pas à produire les contrats demandés, que l’essentiel des déclarations 2067 pour les années 2009 à 2013 était repris au bilan social qui avait été communiqué et que les autres demandes de l’expert consistaient en des demandes exorbitantes d’explication et de justification qui excédaient la mission de vérification annuelle des comptes prenant en compte les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à leur compréhension et à l’appréciation de la situation de l’entreprise » (Cass. soc., 14 mars 2018, n° 16-28.502).

En pratique : Lorsqu’un expert est désigné par le comité d’entreprise, il est nécessaire des’interroger sur le cadre exact de la mission de l’expert, notamment sur la pertinence des documents sollicités par l’expert. 

Rappelons qu’il est également possible de contester le montant des honoraires de l’expert pour la réalisation de la mission confiée par le comité d’entreprise.

La Cour de cassation donne raison aux frontaliers !

La Cour de cassation vient enfin de donner raison aux frontaliers travaillant en Suisse dans le contentieux les opposant depuis plusieurs années à la Sécurité sociale française.

La solution retenue est sans équivoque : une personne résidant en France qui est affiliée à l’assurance maladie obligatoire en Suisse au titre de l’activité qu’elle exerce dans cet Etat, ne peut être affiliée au régime français de sécurité sociale ou, en tout cas, doit en être radiée dès qu’elle le demande, peu important l’antériorité de son affiliation au régime français.

(Cass. soc. civ. 2e. 15 mars 2018, n° 17-21991)

 Contrat saisonnier : penser à prévoir le terme ou la durée minimale du contrat

Le contexte : Un salarié est engagé par plusieurs contrats saisonniers successifs. Au terme de ses relations de travail avec l’employeur, il saisit le Conseil de prud’hommes aux fins de requalification des contrats en contrat à durée indéterminée ainsi qu’au paiement des indemnités de requalification, de rupture et de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le nœud du problème : Le premier contrat saisonnier visait un engagement « à compter du 24 octobre 2008 pour un pic d’activité de la 1ère partie de la campagne pommes stockage 2008/2009, qui s’étalera jusqu’à courant novembre/décembre 2008, en fonction du rythme de conditionnement ».

La solution : La Cour de cassation rappelle que « le contrat saisonnier doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou, à défaut, une durée minimale ». A défaut, les contrats saisonniers successifs devaient donc être requalifiés en un contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 7 mars 2018, n° 16-23708).

En pratique : Cet arrêt rappelle aux employeurs qu’il est impératif, au moment de la rédaction d’un contrat saisonnier, soit de fixer un terme précis, soit de prévoir une durée minimale du contrat. Une approximation dans la rédaction leur fera encourir le risque de requalification en CDI et les condamnations afférentes.

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