Le point Covid-19

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Le protocole sanitaire en entreprise n’est pas une norme mais un ensemble de recommandations

Dans notre newsletter de septembre, nous vous indiquions que le protocole sanitaire en entreprise n’avait selon nous aucune valeur normative, bien que le Gouvernement prétendait l’imposer aux entreprises.

Le Conseil d’Etat,19 octobre 2020, l’a en effet relevé en jugeant que le protocole sanitaire en entreprise n’est pas une norme mais constitue « un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de covid-19 en rappelant les obligations qui existent en vertu du code du travail ».

Le Directeur Général du travail a publié une instruction le 3 novembre 2020 à l’attention des DIRECCTE dans laquelle il rappelle que « les dispositions du protocole constituent des recommandations opérationnelles adaptées à la situation de l’épidémie ». Le Directeur insiste notamment sur le réel effort que doivent fournir les employeurs pour la mise en oeuvre du télétravail, dans la recherche du meilleur équilibre entre la poursuite de l’activité, le recours au télétravail et la préservation du lien social entre les salariés. Le Directeur rappelle également que les DIRECCTE ont une mission de contrôle de la mise en oeuvre de l’évaluation des risques par les employeurs.

En conclusion : le protocole sanitaire n’est pas une norme en tant que telle mais doit être considéré comme un référentiel auquel chaque entreprise doit se référer pour la mise en oeuvre de son obligation de prévention des risques professionnels, tout en tenant compte des particularités qui sont les siennes.

CLIQUER ICI pour lire notre synthèse sur les modalités de mise en oeuvre du télétravail dans le cadre du nouveau protocole sanitaire dans sa dernière version du 29 octobre 2020.

Les conditions de placement des personnes vulnérables en activité partielle sont actualisées

Nous vous l’indiquions dans notre Newsletter du 19 octobre 2020, le Conseil d’Etat a suspendu le décret du 29 août qui réduisait la liste des personnes vulnérables à 4 cas et écartait du dispositif d’activité partielle les salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable.

Le Gouvernement a donc revu sa copie.

Le décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 fixe les nouvelles conditions cumulatives devant être remplies pour que les personnes dites « vulnérables » puissent être placées en activité partielle, pour la période allant du 12 novembre au 31 décembre 2020. Notons également que les salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable sont exclus du dispositif.

1ère condition : le salarié doit être concerné par l’une des situations suivantes : 

a) Etre âgé de 65 ans et plus ;

b) Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

c) Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

d) Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

e) Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

f) Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

g) Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

h) Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

  • médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
  • infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
  • consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
  • liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

i) Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

j) Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

k) Etre au troisième trimestre de la grossesse ;

l) Etre atteint d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare ;

2e condition : le salarié ne doit pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées suivantes :

a) L’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;

b) Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide ;

c) L’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;

d) Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;

e) Une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;

f) La mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Les deux conditions sont cumulatives. 

Si elles sont remplies, le placement en activité partielle est effectué à la demande du salarié et sur présentation d’un certificat établi par un médecin.

En cas de désaccord avec l’employeur sur l’appréciation portée par celui-ci sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées, le salarié devra saisir le médecin du travail qui se prononcera en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Le salarié devra être placé en position d’activité partielle dans l’attente de l’avis du médecin du travail.

Suppression du délai de carence de 3 jours avant de recevoir les IJSS

Le décret du 14 novembre 2020 (n° 2020-1386) supprime le délai de carence de 3 jours appliqué avant le versement des IJSS par la CPAM aux :

  • Salariés vulnérables (sauf placement en activité partielle) ;
  • Salariés parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile (sauf placement en activité partielle) ;
  • Salariés « cas contacts ».

 

Jurisprudence

Forfaits jours : attention à l’accord collectif qui sert de fondement

La Cour de cassation poursuit son contrôle strict du recours au forfait jours.

Dans une série d’arrêts du 4 novembre 2020 (18-24.887), elle rappelle que les conventions individuelles de forfaits jours signées par les salariés ne sont licites que si elles reposent sur un accord collectif « dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

En pratique, nous vous invitons donc une nouvelle fois à bien vérifier la qualité de la rédaction de l’accord collectif sur la base duquel vous signez des conventions individuelles de forfaits en jours avec vos salariés. 

Pour aller plus loin, nous vous invitons à lire sur notre blog les articles suivants : 

  • Actualité jurisprudentielle du forfait jours (10/04/2019). LIRE ICI
  • Cadres au forfait jours, attention au suivi de la charge de travail ! LIRE ICI
  • Annulation du forfait jours : à qui le tour ? LIRE ICI

 

La protection du lanceur d’alerte n’est pas celle de la liberté d’expression

Dans cette affaire ayant conduit à un arrêt de la Cour de cassation du 4 novembre 2020 (18-15.669), un salarié avait enregistré et diffusé un entretien disciplinaire dans lequel son employeur le sanctionnait pour avoir communiqué avec les syndicats d’une entreprise cliente. L’employeur l’a licencié.

Le salarié a alors invoqué la protection du lanceur d’alerte (art. L1132-3-3 c. trav.) en considérant qu’il s’agissait d’une tentative de son employeur de remettre en cause sa liberté d’expression.

La Cour de cassation lui a logiquement donné tort. la protection est réservée au salarié qui dénonce des faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime, ce qui n’était pas le cas s’agissant d’une éventuelle atteinte à sa liberté d’expression.

Bien que cela ne soit pas son objet, cette décision est l’occasion de rappeler que la liberté d’expression des salariés n’est pas sans limite. Il leur appartient de mesurer leurs propos ainsi que la manière dont ils les diffusent. 

Pour aller plus loin, nous vous invitons à lire sur notre blog les articles suivants : 

  • Liberté d’expression sur Internet : faites face aux abus de vos salariés ! LIRE ICI
  • Pétition et liberté d’expression. LIRE ICI
  • Le licenciement d’un « lanceur d’alerte » de bonne foi est nul ! LIRE ICI

 

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