droit du travail

 

Actualité Covid-19 et droit social

 

Taux d’allocation d’activité partielle : quelques mises à jour

1/ Entreprises qui exercent dans les secteurs de l’annexe 1 : pas de changement dans la liste / la baisse des taux est reportée :

  • Retrouvez la liste complète ICI.
  • Pour les salariés : indemnité d’activité partielle de 70% jusqu’au 31 août 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% à compter du 1er septembre (D. n° 2021-671 du 28 mai 2021).
  • Pour les entreprises : allocation d’activité partielle de 70% jusqu’au 30 juin 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% pour les heures chômées entre le 1er et le 31 juillet, puis à 52% du 1er au 31 août, et enfin à 36% à compter du 1er septembre 2021 (D. n° 2021-674 du 28 mai 2021).

2/ Entreprises qui exercent dans les secteurs de l’annexe 2 et qui ont subi une forte baisse en 2020 :

  • Pas de changement dans la liste : retrouvez la liste complète ICI. Il est toujours exigé une baisse d’au moins 80% du chiffre d’affaires entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (D. n° 2020-810 du 29 juin 2020).
  • Pour les salariés : indemnité d’activité partielle de 70% jusqu’au 31 août 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% à compter du 1er septembre (D. n° 2021-671 du 28 mai 2021).
  • Pour les entreprises : allocation d’activité partielle de 70% jusqu’au 30 juin 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% pour les heures chômées entre le 1er et le 31 juillet, puis à 52% du 1er au 31 août, et enfin à 36% à compter du 1er septembre 2021 (D. n° 2021-674 du 28 mai 2021).

3/ Entreprises qui exercent dans les secteurs de l’annexe 1 ou de l’annexe 2 et qui subissent actuellement une baisse de chiffre d’affaires. 

  • Il est exigé une baisse d’au moins 80% du chiffre d’affaires appréciée :
    • soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2020.
    • soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2019.
    • soit en comparant le chiffre d’affaires réalisé au cours des six mois précédents et le chiffres d’affaires de la même période en 2019
    • soit par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen réalisé en 2019
    • soit pour les entreprises créées après le 30 juin 2020, par rapport au chiffre d’affaire mensuel moyen réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 30 juin 2021.
  • Pour les salariés : indemnité d’activité partielle de 70% du 1er juillet jusqu’au 31 octobre 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% à compter du 1er novembre (D. n° 2021-671 du 28 mai 2021).
  • Pour les entreprises : allocation d’activité partielle de 70% du 1er juillet jusqu’au 31 octobre 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 36% à compter du 1er novembre (D. n° 2021-674 du 28 mai 2021).

4/ Entreprises qui relèvent de cas spécifiques (accueil du public interrompu, circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques ou stations de ski) :

  • Pour les salariés : indemnité d’activité partielle de 70% jusqu’au 31 octobre 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% à compter du 1er novembre (D. n° 2021-671 du 28 mai 2021).
  • Pour les entreprises : allocation d’activité partielle de 70% jusqu’au 31 octobre 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 36% à compter du 1er novembre (D. n° 2021-674 du 28 mai 2021).

5/ Entreprises qui n’appartiennent pas à une catégorie ci-dessus :

  • Pour les salariés : indemnité d’activité partielle de 70% jusqu’au 30 juin 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% à compter du 1er juillet (D. n° 2021-671 du 28 mai 2021).
  • Pour les entreprises : allocation d’activité partielle de 52% jusqu’au 30 juin 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 36% à compter du 1er juillet (D. n° 2021-674 du 28 mai 2021).

6/ Activité partielle pour « garde d’enfants » et « personnes vulnérables ». Aucune modification : nous vous invitons à consulter le point 5/ de notre newsletter du 15 avril.

Protocole sanitaire en entreprise : actualisé début juin

Le Ministère du Travail a actualisé le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise : retrouvez la nouvelle version du protocole ICI.

Les mises à jour les plus intéressantes concernent :

  • La suppression du télétravail comme la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.
  • La possibilité d’organiser des « moments de convivialité » réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel, dans le strict respect des gestes barrières, de préférence en extérieur et avec maximum 25 personnes.

 

Fiche relative aux restaurants d’entreprise : actualisée début juin

La fiche relative à l’organisation et au fonctionnement des restaurants d’entreprise a été mise à jour (nouvelle version ICI). Les mises à jour à retenir concernent :

  • L’instauration d’une jauge maximale de 50% de la capacité du restaurant d’entreprise.
  • La possibilité pour les collaborateurs de déjeuner en groupe de six personnes maximum, en conservant une distance de deux mètres entre les tables occupées.
  • La mise en place d’une aération régulière des pièces par deux points d’aération distincts quelques minutes toutes les heures, en complément de l’aération / ventilation conforme à la réglementation.

 

Autres sujets d’actualité

Dernier sursis pour les entretiens professionnels

  • Les entretiens professionnels de bilan (art. L.6315-1 II c. trav.) qui devaient être réalisés entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 doivent être réalisés au plus tard le 30 juin 2021(O. n° 2020-1501 du 2 décembre 2020)
  • Les entretiens bisannuels (art. L.6315-1 I c. trav.) qui auraient dû intervenir entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 doivent être réalisés au plus tard le 30 juin 2021. (O. n° 2020-1501 du 2 décembre 2020)
  • Jusqu’au 30 septembre 2021, les employeurs d’au moins 50 salariés peuvent justifier avoir rempli ces obligations en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et :
    • soit, bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle ;
    • soit, d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ». (L. n° 2021-689 du 31 mai 2021)

 

Congé de paternité : modalités pratiques

Un décret détermine les modalités pratiques du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

La prise des 21 jours facultatifs du congé :

  • Doit avoir lieu dans les six mois suivant la naissance de l’enfant.
  • Peut être fractionnée en deux périodes, qui ne peuvent être inférieures à cinq jours chacune. (D. 2021-574 du 10 mai 2021).

 

Conditions d’exonération des avantages sportifs

Un décret du 28 mai précise les modalités d’application de l’exclusion d’assiette des cotisations et contributions sociales des avantages liés à la pratique sportive.

L’avantage sportif doit :

  • Etre proposé par l’employeur à tous les salariés de l’entreprise quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail.
  • Etre constitué :
    • soit de la mise à disposition d’équipements à usage collectif dédiés à la réalisation d’activités physiques et sportives.
    • soit de financements de prestations d’activités physiques et sportives dans la limite annuelle égale à 5% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (171,40 € pour 2021), multiplié par l’effectif de l’entreprise (art. L136-1-1 III 4° f.).

 

Jurisprudence

Contestation de l’avis d’inaptitude : 15 jours pour agir à compter de sa notification

L’employeur souhaitant contester les éléments de nature médicale justifiant l’avis d’inaptitude d’un salarié doit agir rapidement. Il ne dispose que de 15 jours pour saisir le Conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (art. L.4624-7 et R.4624-45 c. trav.).

La Cour de Cassation considère que le point de départ de ce délai de 15 jours court à compter de la notification à l’employeur de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail (Cass. soc., 2 juin 2021, 19-24.061).

Le compte rendu adressé par un manager au DRH en vue d’une mesure disciplinaire ne constitue pas une sanction

Dans cette affaire, une salariée avait été convoquée à un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique, qui lui avait reproché un certain nombre de manquements fautifs. A l’issue de cet entretien, le supérieur avait rédigé un compte-rendu listant les faits reprochés, et avait indiqué saisir la DRH afin que des sanctions disciplinaires soient prises à l’encontre de la salariée. Quelques jours plus tard, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement puis a été licenciée pour faute grave.

La salariée a contesté son licenciement, estimant que l’écrit de son supérieur hiérarchique constituait un avertissement, donc une première sanction disciplinaire, et qu’elle ne pouvait donc pas être sanctionnée deux fois pour les mêmes faits.

La Cour de Cassation a considéré que le compte rendu ne constituait pas un avertissement, dans la mesure où le supérieur y indiquait expressément saisir la DRH en vue d’une sanction, et que seule la Direction et le RRH décideraient (Cass. soc., 27 mai 2021, n°19-15.507).

DUER : pas de consultation obligatoire 

L’employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il doit procéder (art. R.4121-1 c. trav.). Ce document est mis à disposition des membres du CHSCT (devenu CSE) (art. R.4121-4 c. trav.).

La Cour de Cassation en a déduit que l’employeur a la responsabilité de l’élaboration et de la mise à jour du document unique simplement tenu à la disposition du CHSCT et qu’il n’existe aucune obligation légale ou réglementaire pour l’employeur de consulter le CHSCT sur le document unique en tant que tel (Cass. soc., 12 mai 2021, n°20-17.288).

Cette solution devrait être transposable aux CSE compte tenu de la similarité des textes. Le document uniquement est simplement tenu à la disposition du CSE (art. 4121-4 c. trav.).