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La tant controversée Loi El Khomri (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) est finalement entrée en vigueur le 10 août dernier, à l’exception de quelques mesures subordonnées à la parution de décrets et de celles dont l’entrée en vigueur est différée par la loi elle-même.

Notons pour commencer que la première ambition de la Loi Travail est d’attribuer une place centrale à la négociation collective, en élargissant ses domaines de compétence et son champ d’action.

Chaque partie du Code du travail devra être réécrite selon une structure en trois parties :

  • les dispositions impératives d’ordre public ;
  • les dispositions relevant du champ de la négociation collective ;
  • les dispositions supplétives qui s’appliquent à défaut d’accord collectif.

La Loi Travail met d’ores et déjà cette structure en place en matière de durée du travail, de congés payés et de congés spécifiques.

Par ailleurs, cette loi particulièrement dense contient un très grand nombre de nouvelles mesures impactant l’ensemble du droit du travail, notamment relatives à la négociation collective, la représentation du personnel, la durée du travail, l’organisation des congés, la santé au travail, la sécurisation des parcours professionnels, la protection des travailleurs vulnérables, la création de mesures destinées à favoriser l’emploi ou la lutte contre le détachement illégal.

Cet article ne visant ni à détailler ni à analyser l’ensemble du contenu de cette loi, je vous présente synthétiquement quelques nouveautés particulièrement notables.

L’accord d’entreprise à 30 % sera remplacé par l’accord majoritaire

La loi prévoit de généraliser d’ici au 1er septembre 2019 le principe de l’accord majoritaire au niveau de l’entreprise et de l’établissement (à compter du 1er janvier 2017 aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés). Elle prévoit toutefois la possibilité de consulter directement les salariés, si les syndicats représentatifs n’ont pas réussi à s’entendre sur un accord majoritaire.

La loi cherche à améliorer le dialogue social

Différentes mesures sont prévues à cette fin, telles que des accords de méthode pour encadrer la négociation, des formations communes aux acteurs de la négociation collective, l’obligation de définir le calendrier des négociations obligatoires ou celle pour les conventions ou accords collectifs de définir leurs conditions de suivi et de comporter des clauses de rendez-vous.

Les crédits d’heures des représentants syndicaux sont relevés

Le crédit d’heures mensuel des délégués syndicaux est porté à 12 heures dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés, 18 heures dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés et 24 heures dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.

Le crédit d’heures alloué au délégué syndical central et celui dont dispose chaque section syndicale en vue de la préparation de la négociation d’une convention ou d’un accord, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier cette convention ou cet accord, sont également augmentés.

En matière de durée du travail : la loi consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective

Cette primauté de l’accord d’entreprise qui existait déjà en matière de forfaits jours ou d’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine voit son domaine élargi à de nombreux aspects de la durée du travail, comme la majoration des heures supplémentaires, le travail de nuit ou le repos quotidien.

En matière de santé au travail : plusieurs changements importants interviendront dès la publication des décrets d’application

La procédure de reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste sera totalement modifiée et les règles applicables aux inaptitudes d’origines professionnelles ou non professionnelles seront unifiées.

Notons par ailleurs que la visite médicale d’embauche sera remplacée par une visite d’information et de prévention et que l’importance du suivi médical des salariés sera adaptée en fonction des conditions de travail, de l’état de santé et de l’âge des salariés, ainsi que les risques professionnels auxquels ils sont exposés.

Le compte personnel d’activité présenté comme l’une des mesures principales de cette Loi fonctionnera à compter du 1er janvier 2017

Il regroupera trois comptes : le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen.

La Loi crée un nouvel outil d’adaptation de l’organisation de l’entreprise à son activité : l’accord de préservation ou de développement de l’emploi

Cet accord prévu dans les nouveaux articles L. 2254-2 et suivants du code du travail n’est pas subordonné à l’existence de difficultés économiques, contrairement à l’accord de maintien dans l’emploi, qui continue d’ailleurs d’exister.

Les stipulations de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. L’accord ne peut cependant pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié.

La Loi fixe des critères d’appréciation des difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique

A compter du 1er décembre 2016, les difficultés économiques pourront être caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.