Afin d’assurer le libre accès à la maternité, le droit du travail prévoit des protections spécifiques couvrant tous les aspects de la relation de travail. Afin de réduire vos risques, nous vous rappelons dans cet article quelques points de vigilance dans le traitement des situations de vos salariées enceintes ou venant d’accoucher.

1/ La discrimination de la femme enceinte

L’état de santé est un motif discriminatoire en application de l’article L.1132-1 du code du travail. Est ainsi considéré comme discriminatoire le fait de fonder une décision sur l’état de grossesse d’une salariée.

L’employeur risque une amende de 45000€ d’amende et 3 ans d’emprisonnement (article 225-2 du code pénal) ainsi que des condamnations devant le conseil des prud’hommes.

2/ La protection contre le licenciement des femmes enceintes ou venant d’accoucher

La protection contre le licenciement est prévue à l’article L.1225-4 du code du travail. Il convient de distinguer deux périodes de protection : l’une est dénommée « période de protection relative » tandis que l’autre est dénommée « période de protection absolue« .

2.1/ La période de « protection relative » : le licenciement est envisageable 

Délimitation de la période relative

La période dite de « protection relative » est découpée elle même en deux périodes :

  • La première période de « protection relative » débute lorsque la salariée notifie son état de grossesse par certificat médical à son employeur et se termine lorsque la salarié débute son congé maternité (en principe 6 semaines avant la date présumé de l’accouchement) ;
  • La seconde période de « protection relative » dure 10 semaines et débute dès la fin du congé maternité de la salariée (en principe à l’échéance des 10 semaines après la date présumée de l’accouchement).

Cas limitatifs de licenciement

Durant la période de « protection relative« , l’employeur peut licencier la salariée pour seulement deux motifs :

  • La faute grave de la salariée pour un motif étranger à l’état de grossesse ou à l’accouchement ;
  • L’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de grossesse ou à l’accouchement.

Sanctions applicables au non respect de ces dispositions

Un licenciement qui ne répond pas strictement à un de ces deux motifs est entaché de nullité en vertu des articles L.1225-70 et L.1132-4 du code du travail. C’est à dire que la salariée peut réintégrer l’entreprise à sa seule demande.

Cependant, si la salariée ne désire pas réintégrer l’entreprise, elle peut prétendre à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires à laquelle s’ajoute l’indemnité de licenciement, l’indemnité de congés payés et l’indemnité de préavis. En effet, le barème de licenciement ne s’applique pas en cas d’un licenciement fondé sur un motif discriminatoire.

2.2/ La période de « protection absolue » : aucun licenciement n’est envisageable !

Délimitation de la période de « protection absolue« 

La période dite de « protection absolue » recouvre toute la durée du congé maternité de la salariée, que la salariée use de son droit ou non. Il convient de souligner que la durée du congé maternité dépend du nombre d’enfants que la salariée attend ou a déjà en charge, de l’état de santé de la salariée, ou encore de la naissance prématurée de son enfant nécessitant une hospitalisation.

Cependant, la durée du congé maternité ne peut être inférieure à 16 semaines : 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après cette date.

Attention : La durée de la période de « protection absolue » est étendue lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement à la suite de son congé maternité. Par exemple, si le congé maternité prend fin le 16 août que la salariée prend immédiatement une semaine de congés payés sans reprendre le travail, la période de « protection absolue » se prolongera jusqu’au 30 août.

Interdiction absolue de licencier

Pendant toute la durée de cette période, l’employeur ne peut en aucun cas licencier une salariée ou prendre des mesures préparatoires à un éventuel licenciement (entretien préalable, etc). Cette interdiction joue également en cas de licenciement pour motif économique.

Sanctions applicables en cas de licenciement

Les sanctions en cas de licenciement durant la période de « protection absolue » sont identiques à celles prévues pour un licenciement durant la période de « protection relatives » non conforme aux dispositions légales (voir ci-dessus).

3/ Les obligations principales de l’employeur à l’issue du congé maternité de sa salariée

3.1 / La réintégration de la salariée dans l’emploi occupé antérieurement au congé maternité

A l’issue du congé maternité, la salariée doit retrouver son emploi ou un emploi similaire occupé antérieurement au congé maternité assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L.1225-25 du code du travail).

Cependant, l’employeur peut modifier les conditions de travail de la salariée. Si la salariée refuse, son employeur peut la licencier s’il justifie que le changement de ses conditions de travail présente un intérêt pour l’entreprise. Par exemple, a été considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement prononcé suite au refus de la salariée de se soumettre au changement de son lieu de travail, puisqu’il était dans l’intérêt de la l’entreprise de remplacer la salariée pendant son congé maternité (Cass. soc. , 22 mai 1997, n°94-40.297)

3.2 / La visite médicale de reprise 

La salariée doit faire l’objet d’une visite médicale de reprise au plus tard 8 jours après la reprise de son travail (article R. 4624-31 du code du travail)

Cette nécessité s’explique par une obligation de santé et de sécurité dont l’employeur est soumis à l’égard de ses salariés. En effet, la visite médicale permet au médecin du travail de préconiser des mesures d’aménagement ou d’adaptation du poste de la salariée. Si l’employeur ne satisfait pas à cette obligation, il cause nécessairement un préjudice à la salariée.

3.3 / Un entretien professionnel

A l’issue du congé maternité de la salariée, l’employeur doit réaliser un entretien professionnel. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative de la salariée, à une date antérieure à la reprise de poste (article L. 6315-1 du code du travail).