Dans deux affaires distinctes, la cour d’appel de Paris et la Cour de cassation ont apporté des précisions quant à la reconnaissance du « bore-out » et la possibilité pour l’employeur d’invoquer la mauvaise foi du salarié en cours de procès.

1/ Le « bore-out » : élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral

Le code du travail définit le harcèlement moral comme des « agissements répétés […] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1).

Alors que la surcharge de travail et le stress sont régulièrement admis par la jurisprudence comme des éléments caractérisant une situation de harcèlement moral (Cass. soc., 10 juin 2015, n° 13-22.801), la notion de « bore-out » est pour la première fois reconnue par la cour d’appel de Paris par un arrêt en date du 2 juin 2020 (CA Paris, 2 juin 2020, RG n° F14/13743).

Le « bore-out » se définit par le manque de travail, l’ennui, l’absence de défis et le désintérêt dégradant les conditions de travail et l’état de santé d’un salarié. Il doit être distingué de la mise à l’écart, déjà reconnue comme constitutive de harcèlement moral (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321).

Si la cour d’appel de Paris se montre encore timide en se réservant d’employer le mot « bore-out », elle en accepte toutefois la notion.

Cette reconnaissance est importante au regard de l’obligation de prévention qui pèse sur l’employeur. Sa responsabilité ne sera écartée qu’à condition qu’il ait mis en œuvre toutes les mesures de préventions nécessaires.

Ainsi, l’employeur qui identifie une grave situation d’ennui et de manque de travail doit agir pour se prémunir contre tout manquement à son obligation de prévention.

Pour plus d’informations concernant l’obligation de prévention, nous vous invitons à vous reporter à l’article « Absence de harcèlement : la condamnation pour défaut de prévention reste possible ».

2/ La mauvaise foi du salarié : une justification du licenciement invocable en cours de procès

En principe, le licenciement d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement est nul (C. trav., art. L. 1152-2 et L. 1152-3).

Toutefois, cette mesure protectrice ne joue pas en cas de mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire en cas de connaissance de la fausseté des faits dénoncés (Cass. soc., 10 juin 2015, n° 14-13.318).

Dans un arrêt du 16 septembre 2020, la Cour de cassation réaffirme avec force cette règle. L’attitude contradictoire et de blocage du salarié révèle sa mauvaise foi quant aux faits de harcèlement dénoncés (Cass. soc., 16 sept., n° 18-26.696).

En l’espèce, le salarié reprochait à son employeur de l’avoir retiré d’une mission sans lui en avoir indiqué les raisons. Or, l’employeur avait indiqué par écrit au salarié les motifs de ce retrait.

De plus, l’employeur lui avait proposé, à plusieurs reprises, des entretiens afin d’examiner la possibilité de missions futures. Cependant, bien qu’ayant fait part de manière réitérée de sa volonté de dialoguer, le salarié empêchait toute communication et refusait de se rendre aux entretiens.

Le comportement du salarié justifie son licenciement.

En outre, la Cour de cassation apporte une précision importante quant à la manière d’invoquer la mauvaise foi du salarié : « l’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge ».

Autrement dit, l’employeur a la possibilité d’invoquer la mauvaise foi du salarié en cours de procès, même si elle n’a pas été mentionnée expressément dans la lettre de licenciement.

*   *   *

Vous pourrez également lire notre article sur la notion de harcèlement sexuel : « La presse en parle beaucoup mais quelle est la définition du harcèlement sexuel en droit du travail ? »