travailleurs handicapésLes entreprises sont soumises à des obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés, de manière à favoriser leur insertion professionnelle. Les travailleurs handicapés sont définis comme des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (article L. 5213-1 du code du travail). 

Cette qualité est reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (pour plus de renseignements sur la CDAPH)

Après avoir rappelé quelques une des grandes obligations à l’égard des travailleurs handicapés, nous vous indiquerons quelles sont les principales mesures issues de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, de la loi « Pacte » du 22 mai 2019, applicables pour l’essentiel à compter du 1er janvier 2020 ainsi que du décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés.

1/ Quelques grandes obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés

1-1. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

A – Le principe : 6% de travailleurs handicapés

Les entreprises comptant au moins 20 salariés, à temps plein ou à temps partiel, sont soumises à l’obligation d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés concerne toutes les personnes mentionnées à l’article L. 5212-13 du code du travail. Il s’agit notamment des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées et ceux titulaires d’une carte d’invalidité.

Les entreprises doivent déclarer le nombre de travailleurs handicapés employés, avant le 1er mars de chaque année. Cette déclaration est nommée « déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés » et s’effectue jusqu’à présent auprès de l’Agefiph.

B – Quelques atténuations

L’employeur s’acquitte totalement de son obligation s’il applique un accord agréé mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel à l’égard des salariés handicapés (voir circulaire DGEFP n° 2009-16 du 27 mai 2009)

L’employeur peut aussi s’acquitter partiellement de son obligation, notamment par :

  • L’accueil de stagiaires handicapés dans une limite de 2 % de l’effectif de l’entreprise et de 35 heures par semaine et par employé (article L. 5212-7 du code du travail) ;
  • Le versement d’une contribution annuelle à l’Agefiph, calculée au regard du nombre de salariés que l’employeur aurait dû embaucher, et du nombre de salariés présents dans l’entreprise ;
  • La souscription de contrats de sous-traitance, de fourniture ou de prestation de services, avec des entreprises adaptées (voir lien du site agefiph ou l’article L. 5212-6 et R. 5212-5 du code du travail) ;
  • Les contrats passés avec des entreprises de portage salarial ouvrent également droit à la déduction si le prestataire est un travailleur handicapé (Art. 1er, décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020).

1-2. L’obligation d’adaptation de l’emploi

A – Le principe

Afin de garantir l’effectivité du principe d’égalité de traitement, l’employeur doit prendre des mesures appropriées (article L. 5213-6 du code du travail) pour qu’un travailleur handicapé puisse :

  • Accéder à l’emploi et exercer sa fonction ;
  • Conserver un emploi correspondant à sa qualification et progresser dans cet emploi ;
  • Accéder à une formation adaptée à ses besoins.

Le refus de se conformer à l’obligation d’adaptation de l’emploi pourrait être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 du code du travail.

L’aménagement du poste de travail :

Le poste doit être aménagé en fonction du niveau et de la nature de l’handicap du salarié. Ces aménagements font obligatoirement l’objet d’une consultation par le médecin du travail. Par exemple, l’employeur doit aménager l’accès aux lieux de travail.

L’aménagement d’horaires de travail du salarié handicapé :

L’aménagement d’horaires individualisés est envisageable pour faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice ou le maintien dans l’emploi (article L. 3121-49 du code du travail).

De plus, les proches et les aidants familiaux peuvent également bénéficier d’un aménagement d’horaires afin de favoriser l’accompagnent du salarié handicapé.

Le suivi de l’état de santé du travailleur handicapé :

Depuis le 1er janvier 2017, les employeurs sont tenus de garantir un suivi individuel aux salariés handicapés. Cette obligation s’est substituée à l’obligation du surveillance renforcée.

L’accompagnement du handicap dans l’entreprise

L’entreprise a l’obligation de désigner un référent handicap lorsqu’elle emploie des travailleurs handicapés. De plus, l’accès au télétravail doit être facilité. Il en est de même concernant l’accès à l’emploi par le recours à l’intérim.

Ces mesures favorisent le maintien de l’emploi du salarié handicapé.

B – La mise en œuvre de l’adaptation

D’une part, l’employeur peut obtenir des aides à l’emploi auprès de l’Agefiph.

Il pourra notamment :

  • Obtenir une compensation financière en fonction de la lourdeur du handicap (article L. 5213-11 du code du travail) ;
  • Une aide à l’insertion professionnelle ;
  • Une aide au contrat de professionnalisation ;
  • Une aide au contrat d’apprentissage.

D’autre part, l’employeur peut obtenir des aides à l’emploi accordée par l’État (article L. 5213-10 et R. 5213- 32 du code du travail). Par exemple, l’employeur peut obtenir une aide à l’aménagement des postes de travail.

Cependant, si l’employeur justifie que les dépenses engendrées par ces mesures seraient disproportionnées, malgré ces aides, il pourra être dispensé de la mise en œuvre de l’obligation d’adaptation de l’emploi.

2/ Les nouveautés de la loi « Avenir professionnel«  du 5 septembre 2018 et de la loi « Pacte » du 22 mai 2019

A partir du 1er janvier 2020, quelques règles concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés évoluent :

  • La déclaration du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés sera intégrée à la déclaration sociale nominative (DSN) et non plus à l’Agefiph, et ce, même si l’entreprise a un effectif de moins de 20 salariés. En principe, la déclaration établie pour l’année N-1 est réalisée via la DSN pour la période d’emploi du mois de février. Toutefois, exceptionnellement, pour la première année de mise en œuvre, la déclaration au titre de l’année 2020 interviendra par la DSN de la période d’emploi de mai 2021 (Art. 3, décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020
  • L’obligation d’emploi de 6 % des travailleurs handicapés sera appréciée au niveau de l’entreprise et non plus au niveau de chaque établissement de l’entreprise ;
  • La contribution annuelle pour non respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sera recouvrée par l’URSSAF, puis reversée à l’Agefiph ;
  • Le taux minimal de travailleurs handicapés actuellement fixé à 6 %, sera révisé tous les 5 ans. Il pourra donc être modifié à compter du 1er janvier 2025 ;
  • Il ne sera plus possible pour l’employeur de s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés par la passation de contrats avec des entreprises adaptées. Cependant, les dépenses liées à ces contrats deviendront déductibles de la contribution annuelle ! A cette déduction s’ajouteront les dépenses liées à l’insertion du salarié handicapé. Les dépenses pouvant être déduites du montant de la contribution annuelle devront être prises en compte pour leur prix hors taxes (Art. 1, décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020) ;
  • En revanche, les stagiaires, les travailleurs en période de mise en situation professionnelle ainsi que les salariés mis à disposition seront intégralement comptabilisés, et non plus seulement partiellement ;
  • Les accords agréés ne pourront plus être conclus au niveau de l’établissement, mais au niveau de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
  • Les entreprises qui atteignent ce seuil et les entreprises nouvellement créées disposeront d’un délai de 5 ans pour se mettre en conformité avec cette l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, et non plus un délai de 3 ans (loi Pacte du 22 mai 2019).

3/ Les précisions issues du décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020

L’article D. 5212-25 du code du travail liste des emplois considérés comme « exigeant des conditions d’aptitude particulières » (ECAP). Pour ces postes, le recrutement de personnes atteintes d’un handicap s’avère plus compliqué, voire impossible.

Les entreprises devant recourir à ce type d’emplois bénéficient d’une minoration de la contribution. Le montant de la déduction est égal au produit de l’effectif de l’entreprise occupant un ECAP par 17 fois le salaire horaire minimum de croissance brut (Art. 1, décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020).

Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2024, pourront être déduites, en complément des déductions prévues légalement, et dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle, les dépensées exposées au titre (Art. 3, décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020) :

  • de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
  • du partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
  • des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Les dispositions de ce décret s’appliquent aux déclarations relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés exigibles à compter du 1er janvier 2021 (Art. 1er, décret n°2020-1350 du 5 novembre 2020).

3/ Les précisions issues du décret n° 2021-918 du 9 juillet 2021

A compter de l’obligation d’emploi 2020, l’effectif d’assujettissement est déterminé selon les modalités prévues par le code de la sécurité sociale, et non plus selon les règles fixées par le code du travail (Articles L.5212-1 c.trav., L.130-1 et R.130-1 c.séc.soc.).

Le décret du 9 juillet 2021 vient apporter des précisions sur l’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) :

  • Année de référence : alors qu’en matière de sécurité sociale, l’effectif annuel moyen au titre d’une année N correspond en principe à la moyenne des effectifs mensuels de l’année N – 1, l’effectif d’assujettissement à l’OETH est l’effectif « de l’année précédant celle au cours de laquelle la déclaration relative à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est réalisée la contribution est déclarée », soit l’année de l’OETH concernée (c. trav. art. D. 5212-1 modifié). Concrètement, il n’y a pas de réel changement, ce décret ne fait que mettre le code de la sécurité sociale en phase avec la position administrative.
  • Information des employeurs : à compter de l’obligation d’emploi 2020, les URSSAF communiquent chaque année aux entreprises les effectifs pertinents (notamment l’effectif d’assujettissement et le nombre de bénéficiaires de l’OETH devant être employées) au regard de l’OETH. Les employeurs n’auront donc pas à effectuer les calculs, sauf aux fins de vérification.
  • Le décret précise également que lorsque l’employeur emploie des salariés qui relèvent pour partie des organismes du régime général (URSSAF et CGSS) et pour partie de ceux régime agricole (CMSA), l’organisme qui transmet à l’employeur les informations est celui dont relève la majorité de ses salariés (c. trav. art. D. 5212-5 modifié).