La seconde loi d’urgence Covid-19 est publiée

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La loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a été publiée ce matin au Journal officiel ! Elle comporte de nombreuses mesures en matière de droit  du travail.

Nous vous proposons ci-dessous une synthèse des principales nouveautés susceptibles d’intéresser les  services des ressources humaines et les directions des entreprises.

Nous avons également mis à jour notre article de blog : Coronavirus (covid-19) et droit du travail. Vous trouverez en ORANGE les nouveautés issues de cette loi.

Bien entendu, les avocats du cabinet restent à votre disposition pour toute question complémentaire.

 

Création d’un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée « l’Activité Réduite pour le Maintien en Emploi (ARME) » (Article 53)

Ce dispositif est réservé aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Il permet de poursuivre l’activité avec une réduction de l’horaire de travail.

La loi prévoit deux moyens d’utiliser ce dispositif :

  • Conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe : dans ce cas, l’accord collectif devra être validé par l’autorité administrative qui disposera pour ce faire d’un délai de 15  jours.
  • Mettre en application un accord collectif de branche étendu : dans ce cas, l’employeur devra élaborer unilatéralement, après consultation du CSE s’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi. Ce document devra ensuite être homologué par l’autorité administrative qui disposera pour ce faire d’un délai de 21 jours.

En contrepartie de cette réduction horaire, les entreprises devront prendre des engagements de maintien de l’emploi.

Des décrets d’application préciseront les modalités d’indemnisation et le contenu des accords.

Il est d’ores et déjà précisé que ce dispositif pourra être déployé jusqu’au 30 juin 2022 .

 

Monétisation des jours de repos et des congés pour pallier les pertes de salaire (Article 6)

La seconde loi d’urgence introduit deux nouveaux dispositifs ayant pour but de compenser la perte de salaire subie par des salariés positionnés en activité partielle. Le premier dispositif est particulièrement intéressant en ce qu’il instaure un mécanisme de solidarité entre salariés.

  • Concernant les salariés placés en activité partielle qui ont bénéficié d’un maintien intégral de salaire sur le fondement de stipulations conventionnelles :
    • Un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser l’employeur à leur imposer d’affecter des jours de repos ou de congés sur un fonds de solidarité.
    • Ces jours seront ensuite monétisés au bénéfice des salariés placés en activité partielle qui ont subi une perte de salaire.
  • Concernant les salariés placés en activité partielle qui ont subi une perte de salaire :
    • Un accord d’entreprise ou de branche peut les autoriser à solliciter la monétisation de certains de leurs jours de repos ou congés pour compenser cette perte.

Dans les deux cas :

  • Sont uniquement monétisables les jours de repos conventionnels et les congés payés excédant 24 jours ouvrables ;
  • Le nombre total de jours monétisés ne peut excéder 5 jours par salarié ;
  • Ces mécanismes s’appliquent à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020 .

 

Dérogations possibles à certaines règles relatives aux CDD et contrats d’intérim (Article 41)

Afin d’encourager au maximum l’embauche de salariés ces prochains mois, la loi offre la possibilité aux employeurs de déroger, par le biais d’un accord d’entreprise, à certaines dispositions légales en fixant :

  • Le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ou un CDD (sauf pour les CDD conclus en vertu de l’article L1242-3 du code du travail) ;
  • Les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats de mission ou CDD ;
  • Les cas où le délai de carence n’est pas applicable entre deux contrats de mission ou CDD ;
  • De nouveaux cas de recours à des salariés intérimaires non prévus par le code du travail.

Ces modalités dérogatoires pourront s’appliquer aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

 

Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale (Article 18)

Les entreprises peuvent désormais mettre en place un régime d’intéressement pour une durée comprise entre 1 et 3 ans par simple décision unilatérale si les conditions suivantes sont remplies :

  • Entreprise de moins de 11 salariés ;
  • Absence de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du CSE dans l’entreprise ;
  • Absence d’accord d’intéressement applicable ou conclu il y a moins de 5 ans dans l’entreprise.

 

Le prêt de main d’oeuvre est encouragé (Article 52)

Les règles relatives au prêt de main-d’oeuvre sont assouplies jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • Mise à dispositions de plusieurs salariés possible par le biais d’une seule et même convention ;
  • Possibilité, dans l’avenant au contrat de travail, de préciser uniquement le nombre d’heures de travail hebdomadaire sans préciser les horaires d’exécution du travail ;
  • Possibilité de n’effectuer qu’une seule consultation du CSE sur les différentes conventions signées, laquelle devra intervenir dans le mois suivant la signature de la convention de mise à disposition ;
  • Les entreprises des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (déterminés par décret) pourront se faire prêter des salariés à un coût inférieur au coût réel des salariés prêtés. L’entreprise utilisatrice ne sera pas sanctionnée pour avoir réalisé une économie dans le cadre de ce prêt. Il peut également s’agir d’une opportunité intéressante pour les entreprises dont les salariés sont peu occupés et qui ne veulent pas rompre les contrats ou cherchent une alternative à l’activité partielle. 

 

Prise en compte des périodes d’activité partielle pour l’acquisition de droits à retraite (Article 11)

Les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 seront prises en compte pour l’acquisition des droits à retraite dans les régimes de retraite obligatoires.

 

Maintien des garanties de protection sociale complémentaire pendant la période d’activité partielle  (Article 12)

La loi prévoit que du 12 mars au 31 décembre 2020, les salariés positionnés en activité partielle (ainsi que leurs ayants droit) doivent continuer de bénéficier des garanties collectives (garanties frais de santé, prévoyance, inaptitude, invalidité, etc.) et ce, malgré l’existence d’éventuelles clauses contraires.

Si ces garanties sont financées, au moins en partie, par des primes ou cotisations assises sur les revenus d’activité soumis à cotisations sociales et donc déterminées par référence à cette rémunération, l’assiette de calcul devra être reconstituée, a minima, en tenant compte de l’indemnité brute d’activité partielle effectivement perçue par le salarié, à la place des revenus d’activité mentionnés dans les contrats d’assurance.

L’employeur pourra retenir une assiette supérieure à ce minimum. Pour cela, il devra alors la fixer formellement par accord collectif ou décision unilatérale et par un avenant au contrat collectif d’assurance souscrit ou au règlement auquel il a adhéré.

L’employeur a la possibilité, jusqu’au 15 juillet 2020, de solliciter auprès des organismes des délais et reports de paiement des cotisations dues au titre du financement des garanties maintenues pour les salariés placés en activité partielle et ce, sans avoir à supporter des pénalités ou frais supplémentaires.

 

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