L’Alsace et la Moselle bénéficient d’un régime juridique dérogatoire au régime légal français de droit commun, communément dénommé le droit local.
1/ L’origine du droit local
Un droit local En Alsace et en Moselle, L’Alsace et la Moselle ont pour la première fois été annexées par l’Empire allemand le 10 mai 1871 à l’occasion du traité de Francfort.
A compter de cette date, les lois de l’Empire germanique se sont appliquées sur l’ensemble du territoire de l’Alsace et de la Moselle.
En 1919, l’Alsace et la Moselle ont été réintégrées à l’Etat français par la signature du traité de Versailles. Toutefois les élus de ces trois départements souhaitaient que les lois de la République de Weimar, perçues comme plus favorables pour la population soient conservées, s’agissant selon eux d’une « construction législative originale et moderne ».
Ce principe du maintien des textes antérieurs a été acté dans une loi du 17 octobre 1919 relative au régime transitoire de l’Alsace et de la Lorraine. Deux lois du 1er juin 1924 puis une ordonnance du 15 septembre 1945 ont permis l’intégration effective du droit local dans la législature nationale.
Enfin, le Conseil constitutionnel a reconnu le droit local en tant que principe fondamental reconnu par les lois de la République dans sa décision rendue à l’occasion d’une question prioritaire de constitutionnalité, le 5 août 2011 dans l’affaire « Société SOMODIA« . Désormais, le droit local fait partie du bloc de constitutionnalité.
L’appellation « droit local » recouvre toute une série de règles spécifiques portant sur plusieurs thématiques, notamment en matière de chasse, d’associations, de cultes et congrégations religieuses ou de droit du travail.
Nous détaillons ci dessous quelques-unes des principales règles de droit du travail spécifiques au droit local.
2/ Quelques spécificités du droit local en droit du travail
2-1 La clause de non concurrence
La clause de non concurrence, insérée dans le contrat de travail ou dans la convention collective, vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat de travail, des fonctions concurrentes chez un concurrent ou à son propre compte.
Pour être valide, la clause de non-concurrence doit être limitée géographiquement et temporellement, viser une activité précise, faire l’objet d’une contrepartie financière et être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
En droit commun
Les parties fixent librement le montant de la contrepartie financière.
De plus, l’employeur peut à tout moment renoncer à l’application de la clause de non-concurrence en application des conditions prévues par le contrat de travail ou de la convention collective, ou à défaut avec l’accord du salarié. En pratique, l’employeur peut donc décider, au moment de la rupture du contrat de travail, de délier le salarié de toute interdiction de concurrence. En contrepartie, l’employeur n’est plus tenu au versement de l’indemnité de non-concurrence.
En droit local
Le droit local contient quelques particularités sont prévues pour les salariés qualifiés de « commis commerciaux ». Aux termes de l’article 74 du code de commerce local, le commis commercial est « celui qui est employé par un commerçant pour fournir des services commerciaux moyennant rétributions« .
Contrairement au droit commun, le droit local prévoit notamment que :
- La contrepartie est au moins égale à 50 % de la rémunération brute ;
- Cette clause ne peut pas être dénoncée sans préavis. De ce fait : la renonciation de l’employeur entraîne le maintien de la contrepartie due en cas de clause de non concurrence pendant 1 an.
2-2 Le maintien de salaire en cas de maladie
En droit commun
Dans le secteur privé, un délai de carence de 3 jours est prévu avant le versement des indemnités journalières et le maintien du salaire. Pour les jours suivants, un maintien du salaire partiel est prévu par le code du travail (article L. 1226-1), ou par des dispositions conventionnelles.
En droit local
- Pour les commis commerciaux
Les commis commerciaux en arrêt de travail suite à un accident, dont ils ne sont pas fautifs, bénéficient d’un maintien de leur salaire, pour une durée de six semaines. L’ancienneté du commis commerciale est indifférente (article L. 1226-24 du code du travail).
- Pour les autres salariés
Les salariés dont le lieu de travail se situe en Alsace ou en Moselle bénéficient du maintien de leurs salaire à 100 % (sous déduction du montant des indemnités journalières versées par l’employeur) en cas d’absence indépendante de leur volonté (article L. 1226-23 du code du travail) dans la limite d’une durée dite « relativement sans importante » appréciée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Le maintien de salaire est de surcroît effectif dès le premier jour d’absence du salarié, et donc sans délai de carence.
A titre illustratif, le maintien de salaire d’un salarié absent pour raison médicale ou pour un motif lié à la maternité d’une durée de 10 semaines ayant une ancienneté de quasiment 5 ans, a été jugé conforme aux critères énoncés.
Enfin, aucune contre-visite médicale n’est prévue en droit local.
Si ce sujet vous intéresse, vous pouvez également lire notre article : « Droit local : le maintien de salaire est maintenu« .
2-3 Le repos dominical et les jours fériés
En droit commun
11 jours sont fériés en France. Seul le 1er mai est obligatoirement chômé. S’agissant du repos dominical, de nombreuses dérogations sont prévues. Notons notamment que certaines activités bénéficient d’une dérogation permanente de droit (article R. 3132-5 du code du travail)
En droit local
L’Alsace et la Moselle comptent 13 jours fériés !
En droit local, les dimanches et jours fériés sont en principe tous chômés.
Quelques dérogations de droit commun peuvent s’appliquer en Alsace. Dans les industries ou les entreprises industrielles fonctionnant en continu (article L. 3134-1 et L. 3132-14 du code du travail) et dans celles ayant mis en place des équipes de suppléances, le droit local renvoie ainsi aux dispositions du droit commun.
En deuxième lieu, quelques dérogations ponctuelles sont permises par l’article L. 3134-5 du code du travail. A titre d’exemple, un salarié peut être amené à travailler un dimanche afin de réaliser un inventaire prescrit par la loi.
Enfin, des dérogations réglementaires et des autorisations préfectorales permettent le travail le dimanche ou un jour férié (articles L. 3134-8 et L. 3134-6).
2-4 Le préavis en cas de démission
Le préavis est l’information officielle que transmet le salarié à son employeur qu’il cesse d’être lié contractuellement avec ce dernier, à l’échéance d’un certain délai (article R 3132-5 du code du travail).
En droit commun
La durée du préavis est régie par les stipulations d’une convention collective, d’un accord collectif, du contrat de travail ou par les usages liés à une profession dans un secteur déterminé
En droit local
Les commis commerciaux, les cadres, les techniciens et agents de maîtrise bénéficient d’un délai de préavis réduit à 6 semaines (article L. 1234-16 du code du travail).
Pour les autres salariés, seul un préavis de 15 jours est exigé (article L. 1234-15 du code du travail)
Bonjour,
Pour moi, il y a quand même une légère ambiguité sur ce délai de prévis.
Ma rémunération est fixée par mois et je ne suis pas « chargée de manière permanente de la direction ou la surveillance d’une activité ou d’une partie de celle-ci, ou ceux à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification »(je suis comptable dans un CSP)
Mais mon employeur m’impose 6 semaines de préavis, car sur mon contrat de travail il y a écrit statut « technicien ».
J’ai plus de mal à trouver un nouvel emploi que les autres candidats qui disposent de 15 jours de préavis pour les mêmes qualifications.
Pensez-vous qu’il est possible de passer à 15 jours de préavis en motivant le fait que mon emploi nécessite que des compétences basiques ?
Bonjour,
On vient de me prétendre que le droit local du travail c’est fini et que l’employeur peut tout à fait refuser un préavis de 15 jours au profit de la convention de l’employeur. Est-ce vrai ?
Le droit du travail et le droit local en matière de préavis de départ ne s’appliquent qu’en l’absence de disposition précise de la convention collective ou d’accord collectif dans l’entreprise. Ce principe est applicable également au droit local. C’est la convention qui prime.
J’ai lu par ailleurs que la durée de préavis retenue est toujours celle qui est en faveur du salarié. Si le droit local est plus favorable que la convention collective, il me semble que c’est le droit local qui prime sur la convention collective.
Est-ce qu’un avocat pourrait nous confirmer cela ?
Article exceptionnel !
J’aimerai aussi la réponse à cette question.
Bonjour, je suis conducteur de train chez Fret SNCF, j’ai le statut de cheminot depuis 2014, contrat que j’ai signé en travaillant à Paris. Depuis j’ai été muté :
lieu d’affectation : SOUFFELWEYERSHEIM (67460)
Établissement employeur : usine Alsace Bourgogne Franche-Comté, à Gevrey-Chambertin (21220)
Je vais probablement démissionné dans les mois qui viennent, et j’ai appris que le droit local pour le préavis de démission (de 15jours) ne s’appliquerait pas dans mon cas, et que je devrais donner un préavis d’un mois comme écrit dans mon contrat signé à Paris. Est-ce que c’est le cas ? Si oui, pourquoi ?
Cordialement,
K
Bonjour
Je suis dans la fonction publique
Aesh de métier
CDD de 3 ans mais je dois encore faire 2 ans
Je voulais savoir si j’ai le droit de jouer de la lois local pour ma démission ?
Merci
Bonjour,
Je suis en arrêt pour burn out depuis le 10 janvier 2020. Jusqu’à présent mon employeur me faisait le maintien de salaire mais passé un arret de 6 mois cela est différent.?
Car j’ai dépassé ce délai et je reçois des indemnités journalières de la cpam qui apparemment couvriront mon salaire a 50%.
Cordialement
Bonjour,
Maintien de salaire de 6 mois c’est déjà pas mal, soit par l’ancienneté soit par courtoisie, mais ne pas oublié de demander a votre employeur de voir avec la prévoyance auquel ils ont l’obligation d’avoir souscrit.
Pendant le maintien de salaire la prévoyance couvre en partis le reste a charge a l’employeur , mais lorsque l’on met fin au maintien de salaire , il faut le reversé au salarié en question.
Beaucoup de société garde cette argent ou ne font pas les démarches nécessaire. Envoyez leur un courrier en A/R leur demandant ou en est votre dossier auprès de la prévoyance.
Bonjour,
je ne suis pas avocat, mais j’aurais tendance à mettre en cause l’employeur, lequel est à l’origine du burn out (si vous avez contacté la médecine u travail ou si ceci est indiqué sur un document médical en votre pàssession) et il s’agit alors d’une maladie professionnelle avec beaucoup d’autres conséquences
Cordialement