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A l’occasion d’un cas de discrimination en raison de l’état de santé du salarié, la Cour de cassation rappelle les règles de preuve en la matière (arrêt du 5 février 2020 n°18-22.399).

1/ La charge de la preuve en matière de discrimination

Pour rappel, l’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En d’autres termes, si le salarié est uniquement tenu de rapporter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination, il revient à l’employeur de démontrer que la situation litigieuse n’est pas discriminatoire.

2/ Licencier un salarié sans motif valable après qu’il ait alerté la direction sur une dégradation de son état de santé fait présumer une discrimination

Dans cette affaire, un salarié avait envoyé un courriel à ses responsables les informant qu’il avait été positionné en arrêt maladie en raison d’un burn-out et que, malgré des conseils de prolongation de son arrêt, il avait décidé de reprendre le travail. Huit jours plus tard, le salarié a été informé de la mise en œuvre à son encontre d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande en nullité au motif que la présence d’un seul arrêt de travail limité dans le temps suivi d’une reprise du travail ne pouvait suffire à caractériser un licenciement discriminatoire.

La Cour de cassation, sans surprise, censure la décision de la Cour d’appel. En effet, cette dernière ne pouvait reprocher au salarié de ne pas avoir suffisamment démontrer le caractère discriminatoire du licenciement alors qu’il lui incombait uniquement d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, ce qu’il a fait.

Vous l’aurez compris, le mécanisme probatoire en matière de discrimination est donc extrêmement favorable au salarié. Pour cette raison, l’existence d’une discrimination est un moyen très souvent invoqué devant le Conseil de Prud’hommes, d’autant plus qu’il permet l’octroi d’une indemnité déplafonnée. A ce sujet je nous vous renvoyons vers notre article sur le « barème Macron » qui encadre les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais qui est inapplicable en cas de nullité du licenciement.