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contrat de travailDéfinition du contrat de travail

Le contrat de travail est l’acte juridique qui lie l’employeur et son salarié. Il énumère classiquement les droits et obligations de chacune des parties.

Il peut être distingué des autres contrats de travail par plusieurs critères, tels que :

  • La fourniture d’un travail ;
  • Le paiement d’une rémunération ;
  • L’existence d’un lien de subordination.

Le principal critère qui distingue le contrat de travail des autres contrats (et notamment les contrats de prestation de services) est le lien de subordination.

Ce dernier est « caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail » (Cass. soc. 13 novembre 1996, n° 94-13.187).

Les différents types de contrats de travail 

 Il n’existe pas une seule forme de contrat de travail. En ce sens, l’employeur a, dans une certaine mesure, le choix quant à la forme et la durée du contrat de travail, pour autant qu’il entre dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.

Le contrat de travail à durée indéterminée

Contrat le plus courant, le fameux « CDI » renvoie à un contrat qui n’a pas – théoriquement – de date de fin. Il s’agit du contrat le plus souvent conclu. Par principe, l’employeur doit conclure un CDI avec le salarié, sauf s’il est en mesure de justifier d’une cause de recours à un autre type de contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée n’est par définition, pas un contrat sans terme. En effet, il « ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (art. L.1242-1 c. trav.).   

Il s’agit d’une forme de contrat qui ne peut être conclue que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas (art. L.1242-2 et L.1242-3 c. trav.) tels que :

  • Le remplacement d’un salarié absent ;
  • L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • Les emplois à caractère saisonnier, etc.

Le contrat de chantier ou d’opération 

Il renvoie à un contrat conclu « à durée indéterminée », le temps d’un chantier ou d’une opération. Les conditions de recours à ce type de contrat sont fixées par une convention ou un accord collectif de branche étendu.

A défaut d’accord, le contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.

Le contrat de travail temporaire

Également connu sous le nom de « contrat intérimaire », « contrat de mission », ce contrat ne peut être conclu que dans des cas précis, énumérés par la loi. Ce contrat lie notamment un salarié intérimaire et un employeur, qui se trouve être l’entreprise de travail de travail temporaire. Cette dernière met à disposition, de manière temporaire, un salarié au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission (art. L.1251-1 c. trav.).

 En tout état de cause, il ne peut, quel que soit son motif, avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (art. L. 1251-5 c. trav.).

La conclusion et l’exécution du contrat de travail

Les conditions de fond de la conclusion du contrat de travail

Le contrat de travail, en tant que contrat, est soumis aux règles du droit commun, et ainsi, au droit des contrats tel qu’issu du Code civil (art. L. 1221-1 c. trav.). Le contrat de travail doit être négocié, formé et exécuté de bonne foi (art. 1104, c. civ.). Comme chaque contrat, la validité du contrat de travail obéit à plusieurs règles (art. 1128 c. civ.).

Ainsi, plusieurs éléments sont nécessaires :

  • Le salarié comme l’employeur doivent avoir consenti à la conclusion de ce contrat ;
  • Les parties ont la capacité de contracter ;
  • Le contenu du contrat est licite et certain.

L’absence de ces conditions rend nul le contrat de travail.

Les conditions de forme du contrat de travail

Par principe, la conclusion d’un contrat de travail ne nécessite pas de le formaliser par un écrit (art. L. 1221-1 c. trav.). Toutefois, certains types de contrat de travail nécessitent l’existence d’un écrit :

  • Contrat à durée déterminée ;
  • Contrat de travail temporaire ;
  • Contrat d’apprentissage ;
  • Contrat de travail à temps partiel, etc.

Il convient de noter qu’à défaut d’écrit, le contrat de travail est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

A titre d’exemple, le CDD doit comporter la définition précise du motif de recours à ce dernier. A défaut, il sera réputé conclu pour une durée indéterminée (art. L. 1242-12 c. trav.).

La cessation du contrat de travail

La diversité de contras de travail a pour corollaire l’existence de modes de rupture des différents.

Le contrat peut être rompu :

  • A l’initiative de l’employeur : exemples : licenciement, rupture de la période d’essai, rupture du contrat de travail à durée déterminée, etc. ;
  • A l’initiative du salarié : exemples : démission, rupture de la période d’essai, prise d’acte de la rupture du contrat de travail, résiliation judiciaire du contrat de travail, etc. ;
  • D’un commun accord entre les deux parties : exemples : rupture conventionnelle, accord amiable (rupture de CDD), etc.

Enjeux liés à la rédaction du contrat de travail

Acte juridique fondateur de la relation entre l’employeur et le salarié, les entreprises doivent prêter une attention particulière aux contrats de travail conclus. En effet, le non-respect des conditions de fond ou de forme peut entraîner une requalification du contrat à durée « déterminée » (lato sensu) en contrat à durée indéterminée (art. L. 1245-1 c. trav.).  Dans un tel cas, la requalification en CDI aura un effet rétroactif et immédiat. L’employeur sera redevable des indemnités dues à la requalification en contrat à durée indéterminée.De la même manière, un contrat de travail à temps partiel peut être requalifié en contrat de travail à temps plein en cas de mentions manquantes ou imprécises.

Au-delà, le contrat de travail ayant pour fonction de déterminer le cadre des relations entre l’employeur et le salarié, il importe de le rédiger avec soin. Son importance sera d’autant plus grande qu’il est convenu de conclure des clauses particulières qui doivent impérativement être écrites et respecter certaines exigences légales ou prétoriennes de formes, comme par exemple les clauses de non concurrence, de dédit formation, de mobilité, de période d’essai, etc.