activité partielle de longue duréeLa création du dispositif d’activité partielle de longue durée « APLD » aussi connu sous le nom d’activité réduite pour le maintien de l’emploi « ARME » s’est avérée indispensable compte tenu des répercussions économiques de l’épidémie de la COVID-19 et notamment de la période de confinement.

Il s’agit d’un dispositif temporaire, qui pourra être déployé jusqu’au 30 juin 2022.

Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) ?

Assurer le maintien dans l’emploi des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

L’activité partielle de longue durée permet de réduire le temps de travail des salariés et donc la charge de leur salaire.

L’APLD permet d’aller jusqu’à une réduction de 40 % du temps de travail.

Comment fonctionne l’APLD ?

Cette réduction peut concerner un, plusieurs, voire la totalité des salariés, sur la durée totale de l’autorisation de mise en œuvre du dispositif.

Comme dans le cadre de l’activité partielle « légale », un mécanisme de maintien d’une partie du salaire par l’employeur puis de remboursement partiel de l’employeur par l’Etat est prévu.

Pour les heures non travaillées :

  • les salariés concernés percevront une indemnité de leur employeur,
  • et l’employeur percevra une allocation de l’Etat pour ne pas avoir à supporter la totalité du coût de l’indemnité versée aux salariés concernés par la réduction horaire.

Quel est le montant de l’indemnité versée par l’employeur au salarié en activité partielle de longue durée ?

Pour les heures réduites, le salarié percevra une indemnité égale à 70% de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le SMIC.

Y a-t-il des cotisations sociales sur l’indemnité d’activité partielle de longue durée versée par l’employeur ?

Selon l’URSSAF, le régime social applicable à l’indemnité versée dans le cadre de l’activité partielle de longue durée est celui des revenus de remplacement. Autrement dit, l’indemnité n’est pas soumise aux cotisations et contributions de Sécurité sociale et est soumise à CSG et CRDS à hauteur de 6,7 %, après abattement de 1,75 % pour frais professionnels.

En Alsace Moselle (droit local), la cotisation supplémentaire maladie de 1,50 % reste due.

Quel est le montant de l’allocation versée par l’Etat à l’employeur ?

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur sera égal, pour chaque salarié, à 60% de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Exemples chiffrés des impacts de l’APLD

Les exemples sont donnés sous réserves des particularités de chaque accord d’entreprise ou décision unilatérale.

1er exemple : Salarié rémunéré au SMIC (1 539,45 €/mois) / réduction de 40%

Pour le salarié :

  • Indemnité de 8,03€ nets par heure chomée (montant plancher)
  • Revenu mensuel d’environ 1 219€ nets (730,73€ pour les heures travaillées et 487,18€ pour les heures non travaillées) qui correspond au SMIC mensuel net soit pas de perte nette mensuelle.

Pour l’employeur :

  • Allocation de 7,23€/heure chômée (montant plancher), soit 438,64€ pour les 60,67 heures chômées sur le mois
  • Coût mensuel des heures chômées est d’environ 48,54€, soit sur 6 mois un coût d’heures « perdues » d’environ 291€.
  • Economie mensuelle liée aux salaires et charges non payés : environ 862,12€, soit sur 6 mois une économie d’environ 5 172,72€.
  • => RATIO coût/économie : (291 / 5 172,72) x 100 = 5,6 %

Le taux horaire moyen augmente donc d’environ 1,052% par heure travaillée. Alors qu’une heure travaillée coûtait 14,21€ nets elle revient en moyenne à 14,95€ une fois les heures chômées indemnisées.

2ème exemple : Salarié au taux horaire de 17 € bruts (2 578 €/mois) / Réduction de 40% 

Pour le salarié :

  • Indemnité de 11,90 € nets par heure chômée
  • Revenu mensuel d’environ 1870 € nets (1 206,66€ pour les heures travaillées et 721,97€ pour les heures chômées) au lieu d’environ 2 010,84€ nets, soit une perte nette mensuelle d’environ 140€.

Pour l’employeur :

  • Allocation de 10,20 €/heure chômée, soit 618,83€ pour les 60,67 heures chômées
  • Coût mensuel des heures chômées est d’environ 103 €, soit sur 6 mois un coût d’heures « perdues » d’environ 618 €.
  • Economie mensuelle liée aux salaires et charges non payés : environ 1 444 €, soit sur 6 mois une économie d’environ 8 664 €.
  • => RATIO coût/économie : (618 / 8664) x 100 = 7,1 %

Le taux horaire moyen augmente donc d’environ 1,066% par heure travaillée. Alors qu’un heure travaillée coûtait 14,21€ nets elle revient en moyenne à 25,38  € une fois les heures chômées indemnisées.

3ème exemple : Salarié au taux horaire de 60€ (9100 € / mois, soit > 4,5 x le SMIC) / Réduction de 40%

Pour le salarié :

  • Indemnité de 31,97 € nets par heure chômée (plafond à 70% de 4,5 SMIC)
  • Revenu mensuel d’environ 6 052 € nets (4 259€ pour les heures travaillées et 1 793€ pour les heures chômées) au lieu d’environ 7098 € nets, soit une perte nette mensuelle d’environ 1 046 €.

Pour l’employeur :

  • Allocation de 27,41€/heure chômée, soit 1 662,96 € pour les 60,67 heures chômées
  • Coût mensuel des heures chômées est d’environ 277 €, soit sur 6 mois un coût d’heures « perdues » d’environ 1 662 €.
  • Economie mensuelle liée aux salaires et charges non payés : environ 5 096 €, soit sur 6 mois une économie d’environ 30 576 €.
  • => RATIO coût/économie : (1 662 / 30 576) x 100 = 5,4 %

Le taux horaire moyen augmente donc d’environ 1,047% par heure travaillée. Alors qu’un heure travaillée coûtait 84 € elle revient en moyenne à 88€ une fois les heures chômées indemnisée.

Comment mettre en œuvre un tel dispositif ?

Deux possibilités :

  • Soit par la mise en place d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement qui devra être faire l’objet d’une validation par l’administration,
  • Soit, si l’entreprise peut se prévaloir d’un accord de branche étendu encadrant ce dispositif, par la mise en place d’une décision unilatérale de l’employeur, élaborée après consultation du CSE, conforme aux dispositions de cet accord. Une telle décision devra faire l’objet d’une homologation par l’administration.

Quel est le contenu obligatoire de l’accord ou de la décision instaurant le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

Larticle 1 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 liste le contenu obligatoire de ces supports.

Parmi ces dispositions obligatoires y figure l’obligation pour l’employeur de prendre des engagements spécifiquement souscrits en matière d’emploi et de formation professionnelle. Il s’agit d’un point primordial car l’employeur sera contraint de justifier auprès de l’administration du respect de ces obligations.

A défaut, l’administration s’opposera au renouvellement du dispositif d’activité partielle de longue durée voire interrompra le versement de l’allocation à l’employeur. Elle pourra également lui demander de rembourser une partie des sommes perçues en cas de licenciement pour motif économique d’un salarié qu’il s’était engagé à maintenir en emploi.

Le bénéfice de l’activité partielle de longue durée empêche-t-il la mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique ?

NON le licenciement pour motif économique sera toujours envisageable « pendant la durée de recours » à l’activité partielle de longue durée mais aura des répercussions financières non négligeables :

  • Si le salarié licencié pour motif économique est un salarié qui a fait l’objet d’une diminution horaire, l’administration peut interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur de rembourser les sommes perçues au titre du placement de ce salarié en activité partielle de longue durée.
  • Si le salarié licencié pour motif économique est un salarié qui n’a pas été positionné en activité partielle longue durée mais que, au titre de ses engagements spécifiquement souscrits en matière d’emploi l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Deux mesures protectrices des entreprises sont prévues :

  • Tolérance de l’administration : Elle peut ne pas exiger le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur s’il est « incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe ».
  • Dégradation des perspectives : Le remboursement dû par l’employeur n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur.

Cette dernière condition rappelle l’importance de bien rédiger l’accord ou le document unilatéral de recours à l’activité partielle de longue durée.

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