Le 25 septembre 2013, la Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence concernant les accords de modulation du temps de travail mis en place avant le 23 mars 2012 : l’accord individuel des salariés était requis.
Genèse de la décision
Dans un arrêt du 28 septembre 2010, la Cour avait en effet relevé que la mise en place d’une modulation du temps de travail, en modifiant le mode de calcul des heures supplémentaires, risquait d’impacter le montant des majorations salariales. Ce faisant, elle considérait qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail, qui imposait d’obtenir l’accord préalable de chaque salarié (Cass. soc. 28 sept. 2010, n° 08-43.161).
Cette décision était donc source d’insécurité juridique forte pour les entreprise ayant instauré une modulation par la seule voie conventionnelle : tous les salariés qui n’avaient pas donné leur accord individuel pour le passage à un décompte annuel du temps de travail étaient fondés à solliciter un rappel d’heures supplémentaires pour toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures, semaine par semaine.
Largement critiquée, cette décision a été à l’origine d’une intervention du législateur qui a inséré un nouvel article L. 3122-6 dans le Code du travail le 22 mars 212 : « La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. » (Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 – art. 45).
Dans son arrêt du 25 septembre 2013 (n° 12-17.776), et conformément aux principes généraux du droit, la Cour de cassation néanmoins logiquement considéré que cette modification légale ne peut avoir d’effets que pour l’avenir.
« Attendu, cependant, que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié ; que si l’article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l’article L. 3122-6, selon lequel la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte, qui, modifiant l’état du droit existant, n’a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n’est applicable qu’aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi ;
Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, alors que la mise en place de la modulation du temps de travail était antérieure à l’entrée en vigueur de l’article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, la cour d’appel qui n’a pas recherché, ainsi qu’elle y était invitée, si les salariées avaient donné leur accord exprès à la modification du contrat de travail qui en résultait, n’a pas donné de base légale à sa décision »
La loi du 22 mars 2012 étant entrée en vigueur le 23 mars, ce n’est qu’à compter de cette date que les dispositions du nouvel article L. 3122-6 sont applicables.
Conséquences pratiques
Par conséquent, tous les accords de modulation mis en place antérieurement au 23 mars 2012 sont inopposables aux salariés qui n’ont pas accepté expressément ce mode de décompte de la durée du travail au moment de sa mise en oeuvre.
Ces mêmes accords produiront néanmoins tous leurs effets à l’égard des salariés recrutés à compter du 23 mars, sauf à ce que leur contrat de travail fixe l’organisation du temps de travail.
Concrètement, il est recommandé d’évaluer le niveau de risque dans l’entreprise et de procéder, le cas échéant, à la mise en place d’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail.
