Actualité du mois de juin

Ce qu’il ne fallait pas manquer en Droit social

Elections professionnelles

Le vote physique est la règle, le vote par correspondance est l’exception !

Les faits : un contentieux est né dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles des délégués du personnel et des membres du CE entre un employeur et un syndicat. Ils étaient en désaccord sur le contenu du protocole d’accord préélectoral, et plus précisément sur le fait d’y insérer obligatoirement le recours au vote par correspondance.

La position du tribunal d’instance : il a rejeté la demande tendant à voir fixer parmi les modalités du vote le vote par correspondance au motif qu’aucune circonstance exceptionnelle ni aucune spécificité de l’électorat ne justifiait le recours à ce vote.

La solution est confirmée par la Cour de cassation : « Mais attendu qu’en l’absence de dispositions conventionnelles dérogatoires, le vote physique est la règle ; qu’il en résulte que le vote par correspondance ne peut être décidé qu’en raison de circonstances exceptionnelles ou de la spécificité des fonctions exercées par les personnels concernés« . (Cass. soc., 6 juin 2018 n° 17-60132).

Ce qu’il faut retenir : Un syndicat ne peut vous contraindre à organiser le vote par correspondance qu’à condition qu’il soit justifié par des circonstances exceptionnelles (par exemple une grande partie des salariés est absente à cette période), ou de la particularité des métiers (par exemple une majorité des salariés sont itinérants, etc).  

La pratique a montré que certains représentants syndicaux qui se présentent pour négocier le protocole d’accord préélectoral soutiennent aux DRH ou chefs d’entreprises que le vote par correspondance est une obligation légale et doit donc impérativement être prévu, faute de quoi ils ne « peuvent pas » signer le protocole. La position de la Cour de cassation est plus nuancée…

 

Le directeur d’une société mère peut licencier des salariés d’une filiale, même sans délégation de pouvoir écrite

Les faits en cause : Un directeur général d’une filiale est licencié pour faute grave par le directeur général du groupe. Il conteste la rupture estimant qu’aucune délégation n’avait été donnée par la filiale au groupe.

La question posée à la Cour de cassation : le directeur de la société mère, extérieur à l’entreprise, pouvait-il licencier le directeur d’une filiale, sans délégation de pouvoir écrite ?

Oui, selon la Cour de cassation : « qu’ayant relevé que le salarié avait été licencié par le directeur général de la société mère qui supervisait ses activités, en sorte qu’il n’était pas une personne étrangère à la société Oxbow France , la cour d’appel en a exactement déduit que le licenciement était régulier, quand bien même aucune délégation de pouvoir n’aurait été passée par écrit ; que le moyen n’est pas fondé » (Cass. soc, 13 juin. 2018, n° 16-23.701)

Cet arrêt présente un double intérêt

– Il permet de rappeler que dans les groupes de sociétés, les dirigeants de la société mère ne sont pas des personnes étrangères aux filiales en matière de gestion des ressources humaines.

– Il va plus loin et précise que le directeur général de la société mère peut licencier même sans aucune délégation de pouvoir écrite.

 

En cas de signature d’un second formulaire de rupture conventionnelle, un nouveau délai de rétractation doit être respecté

Les faits : la Dirrecte avait refusé d’homologuer une convention de rupture dans laquelle le montant de l’indemnité était inférieure au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle pouvait prétendre la salariée. Les parties avaient alors signé un nouveau formulaire de rupture, sur lequel l’employeur avait reproduit la même date d’expiration du délai de rétractation que celle qui figurait sur la première convention.

La salariée a contesté la validité de la rupture.

La question posée à la Cour de cassation : L’employeur aurait-il dû respecter un nouveau délai de rétractation de 15 jours ?

Oui, selon la Cour de cassation : « il résulte de l’application combinée des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu’une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes ». (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-24.830). La rupture conventionnelle a alors été annulée.

En conclusion : 

Une erreur sur le formulaire de rupture conventionnelle vous fera donc perdre du temps puisque vous devrez signer une nouvelle convention, respecter un nouveau délai de 15 jours puis attendre une nouvelle fois l’homologation par la Direccte. Pendant ce temps, le salaire continue d’être versé au salarié. A défaut, vous vous exposez à l’annulation de la rupture conventionnelle.