Rupture conventionnelle collectiveParmi les innovations apportées par les Ordonnances dites Travail, la possibilité de mettre en place une rupture conventionnelle collective interpelle les chefs d’entreprises et les directions des ressources humaines.

J’écris donc cet article avec pour objectif d’apporter les réponses aux questions les plus courantes qui me sont posées sur ce nouveau dispositif.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle collective ?

Il s’agit d’un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail.

Les entreprise cherchant à supprimer des emplois, sans envisager de passer par des licenciements économiques, pourront proposer une rupture conventionnelle collective aux salariés.

Le contrat des salariés volontaires sera alors rompu d’un commun accord.

Quand pourra-t-on mettre envisager de mettre en oeuvre la rupture conventionnelle collective ?

Les décrets d’application sont encore attendus à ce jour mais devraient bientôt paraître.

L’Ordonnance prévoit en tout état de cause une entrée en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018.

La rupture conventionnelle collective est-elle composée d’un ensemble de ruptures conventionnelles individuelles ?

La terminologie « rupture conventionnelle », que l’on connaît déjà et qui rencontre un franc succès, a été reprise, sans doute pour des raisons marketing.

Pour autant, il s’agit bien de deux dispositifs indépendants l’un de l’autre.

Les règles concernant la rupture conventionnelle collective ont été insérées dans une section du code du travail intitulée « Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif », dans les articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14.

Quelles sont les entreprises pouvant recourir à la  rupture conventionnelle collective ?

A mon sens, seules les entreprises ayant un ou plusieurs délégués syndicaux peuvent avoir recours à ce dispositif.

Les articles du code du travail sur la rupture conventionnelle collective ne le précisent pas, se contentant de faire référence à un « accord collectif ». Toutefois, lOrdonnance prévoit que   » les règles de validité des accords visées à l’article L. 2232-12 du code du travail sont applicables aux accords collectifs portant rupture conventionnelle collective » (Ord. 2017-1387 du 22-9-2017 art. 40, III). Or cet article L. 2232-12 ne concerne que les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux. Ce point sera probablement sujet à débats.

La rupture conventionnelle collective est-elle une alternative aux licenciements économiques ?

Attention à ne pas confondre ou lier les deux dispositifs de suppressions d’emplois.

La rupture conventionnelle collective ne peut être mise en oeuvre que si aucun licenciement économique n’est envisagé. Le code du travail utilise la formule suivante : « rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois. » (art. L. 1237-19)

Autrement dit, la rupture conventionnelle collective ne doit pas être proposée sous la menace d’un licenciement économique en cas de refus.

Les salariés doivent donc conserver un réel choix.

Que doit contenir l’accord collectif prévoyant la rupture conventionnelle collective ?

Le code du travail fixe une liste des mentions devant figurer dans cet accord.

Retenez en synthèse que l’accord collectif a principalement pour fonction de déterminer les modalités de recours à la rupture conventionnelle collective dans l’entreprise concernée (nombre maximal de départs envisagés, conditions que les salariés doivent remplir pour en bénéficier, indemnités de rupture garanties, modalités de candidatures, etc.).

Les indemnités de rupture prévues dans l’accord ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales de licenciement.

L’accord doit être validé par la DIRECCTE avant de pouvoir être appliqué.

Les salariés bénéficient-ils des dispositions relatives aux licenciements économiques ?

Le code du travail prévoit que les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle (art. L. 1233-3 al. 15 c. trav.). Les salariés n’ont donc pas accès au contrat de sécurisation de l’emploi (CSP), au reclassement, etc.

Deux analogies avec la procédure de licenciement pour motif économique peuvent tout de même être établies :

  1. L’exonération fiscale prévue pour les indemnités de licenciement économique devrait être applicable aux indemnités versées lors d’une rupture conventionnelle collective, selon le projet de loi de finance pour 2018. Il s’agirait là d’un encouragement important à recourir à ce dispositif.
  2. L’accord sur la rupture conventionnelle collective doit comprendre des mesures d’accompagnement des salariés afin de leur permettre de retrouver un reclassement en dehors de l’entreprise. Il ne s’agit toutefois pas d’un reclassement sur un autre poste disponible dans l’entreprise tel qu’on le connaît dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique. Cela n’aurait d’ailleurs aucun sens dans ce dispositif dont l’objectif est de permettre aux entreprises de réduire leurs effectifs.

Comment les ruptures des contrats de travail sont-elles formalisées ?

Le code de la précise pas. L’accord collectif le prévoit.

Ainsi, les salariés intéressés par la rupture conventionnelle collective se porteront candidats et la rupture de leur contrat sera formalisée selon les modalités prévues par l’accord collectif.

Pour les salariés protégés, la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.