retrait de permisUn arrêt récent de la Cour de cassation constitue une excellente occasion de revenir sur la réaction à adopter en cas de retrait de permis d’un salarié.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation affirme logiquement que le contrat de travail ne peut prévoir que le retrait de permis justifie le licenciement (1).

En réalité, deux grandes hypothèses doivent être distinguées : soit le retrait de permis intervient dans la vie personnelle du salarié (2), soit il intervient dans l’exercice de son activité professionnelle (3).

Enfin, attention à l’annulation éventuelle du retrait ou aux dispositions de votre convention collective (4).

1/ Le contrat de travail ne peut prévoir que le retrait de permis justifie le licenciement

Dans le cas d’espèce ayant donné lieu à l’arrêt du 12 février 2014, l’employeur avait précisément entendu anticiper toutes les difficultés liées au choix de la réaction adéquate en cas de retrait de permis d’un des ses salariés. Pour ce faire, il avait inséré une clause dans le contrat de travail prévoyant tout simplement la rupture de ce contrat en cas de retrait du permis de conduire…

Allant au bout de sa logique, il avait alors rédigé  la lettre de licenciement de la manière suivante : « conformément à l’ article 10 de votre contrat de travail, qui prévoit la rupture de celui-ci en cas de retrait du permis de conduire qui vous est nécessaire pour l’exercice de votre emploi, je considère que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

La sanction de la Cour de cassation était inéluctable : « Aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement »

En effet, la jurisprudence est constante sur ce sujet. Il appartient au juge d’apprécier si les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 5 juin 2002, n° 00-42.037 ; Cass. soc. 24 juin 2003, n° 01-42-535).

L’employeur aurait peut être du faire appel à un conseil, pour la rédaction du contrat et pour le licenciement…

J’en profite d’ailleurs pour vous rappeler l’existence de la règle : « la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige ».

Elle signifie que seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être défendus par l’employeur devant le juge. Autrement dit, vous avez intérêt à être précis et exhaustifs dans cette lettre, sur laquelle vous ne pourrez plus revenir et que vous ne pourrez plus compléter…. En pratique, de nombreux employeurs sont régulièrement condamnés par les Conseils de prud’hommes à cause de lettres de licenciement imprécises ou incomplètes, alors même que les faits auraient  justifié le licenciement !!

Revenons au retrait de permis !

2/ Retrait de permis dans le cadre de la vie personnelle du salarié

La Cour de cassation a posé le principe en 2011 :

« Mais attendu qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail »

Autrement dit, vous ne pouvez pas licencier pour faute un salarié qui a perdu son permis dans le cadre de sa vie personnelle, y compris s’il est chauffeur, sauf à démontrer une violation directe de son son contrat de travail. Je n’ai pas connaissance d’exemples ayant été validés par la cour de cassation.

Il vaut donc mieux vous positionner sur autre terrain si vous envisagez le licenciement : le trouble au bon fonctionnement de l’entreprise (Cass. Soc., 17 avril 1991, n° 90-42.636 ; Cass. Soc., 14 septembre 2010, n° 09-65.675).

La Cour de cassation a validé ce fondement à plusieurs reprises pour le retrait de permis (voir par exemples : Cass. Soc., 27 juin 2001, n° 99-44.756 ouCass. Soc., 2 février 2011, n° 09-71.742 ).

Il conviendra alors d’être en mesure de justifier la perturbation causée dans l’entreprise par l’impossibilité pour le salarié de conduire.

3/ Retrait de permis dans l’exercice de l’activité professionnelle

La position de la Cour de cassation est différente.

Si le retrait de permis est consécutif à une faute du salarié commise durant le temps de travail, un licenciement pour faute peut être envisagé.

La Cour de cassation a par exemple validé le licenciement pour faute grave d’un chauffeur de bus qui avait vu son permis de conduire suspendu en raison de sa conduite sous l’empire d’un état alcoolique (Cass. Soc., 24 janvier 1991, n° 88-45.022).

4/ Attention à l’annulation éventuelle du retrait ou aux dispositions de votre convention collective

J’attire enfin votre attention sur deux points intéressants :

  • Dans un arrêt de 2012,  la Cour de cassation a considéré que l’annulation de la suspension ou du retrait du permis de conduire par une décision administrative postérieure au licenciement pour motif personnel ou pour faute grave rendait ce licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 12 décembre 2012, n° 12-13.522). Autrement dit, vous supportez les erreurs de l’administration !!
  • Certaines conventions collectives prévoient une obligation de recherche de reclassement du salarié avant tout licenciement ou la possibilité pour ce dernier de demander un stage de récupération de points en cas de perte d’une partie des points.