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La Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a créé un nouvel entretien que l’employeur a l’obligation de proposer à ses salariés : l’entretien professionnel (article L. 6315-1 C. trav.).

Chaque salarié doit être informé de ce droit lors de son embauche.

1/ De quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’une nouvelle obligation pour les entreprises : rencontrer chaque salarié dans le cadre d’un entretien professionnel tous les deux ans ou après certaines absences de l’entreprise pour faire le point sur leur évolution professionnelle.

2/ Quelles sont les entreprises concernées et à partir de quand ?

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et ce depuis le 7 mars 2014.

3/ Quand l’entretien professionnel doit-il être organisé ?

Le Code du travail prévoit que l’entretien professionnel a lieu :

  • Soit tous les 2 ans ;
  • Soit au retour du salarié qui reprend son activité après l’une des absences suivantes :
    • congé de maternité ;
    • congé parental d’éducation (l’entretien professionnel peut avoir lieu avant la fin du congé : art. L. 1225-57 C. trav) ;
    • congé de soutien familial ;
    • congé d’adoption ;
    • congé sabbatique ;
    • période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 C. trav.) ;
    • période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption (art. L. 1225-47 C. trav.) ;
    • arrêt longue maladie (art. L. 324-1 CSS) ;
    • mandat syndical.

Une bonne nouvelle malgré tout…. Cet entretien professionnel remplace l’entretien de seconde partie de carrière ainsi que les entretiens prévus au retour d’un congé maternité, d’adoption, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation !

4/ En quoi consiste cet entretien professionnel ?

4.1. Un entretien d’évolution tous les 2 ans ou suite à une absence

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

La loi précise que cet « entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». Il s’agit donc d’un entretien « d’évolution » et non « d’évaluation ».

D’une manière générale, la loi ne détaille pas davantage les points devant obligatoirement être abordés.

Une exception cependant : la loi prévoit que lorsque le salarié revient d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, l’employeur et le salarié déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.

4.2. Un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans

Tous les six ans, l’entretien professionnel « fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ».

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a:

  • Suivi au moins une action de formation ;
  • Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

 

5/ Y a-t-il un formalisme particulier à respecter ?

Oui.

La loi précise que l’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Au-delà, il est évident que pour pouvoir démontrer qu’il a respecté son obligation en la matière, l’employeur doit formaliser cette rencontre, notamment en demandant au salarié de contresigner le document.

6/ Comment réagir si le salarié refuse de se présenter à cet entretien professionnel ou de signer le compte rendu ?

Il convient de se constituer la preuve du refus, et le cas échéant, lui ordonner par écrit de justifier de son refus.

Cette preuve est importante dès lors qu’elle pourrait notamment permettre à l’employeur de se défendre en cas de demande d’indemnisation d’un salarié sur le fondement du manquement de l’employeur à cette obligation.

A mon sens, un tel refus pourrait également justifier une sanction dès lors qu’il s’agit d’une insubordination qui met l’employeur dans l’impossibilité de respecter son obligation de suivi de l’évolution des salariés et l’expose à des sanctions pécuniaires considérables (cf ci-après).

7/ Quelle sont les sanctions encourues par un employeur qui ne fait pas passer les entretiens ?

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, deux sanctions sont expressément prévues par le Code du travail. Pour chaque salarié qui, au cours de ses 6 dernières années de présence, n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures mentionnées dans l’état des lieux récapitulatif, les deux sanctions suivantes frappent l’entreprise (art. L. 6323-13 et R. 6323-3 C. trav) :

  • Elle abonde le compte personnel de chaque salarié concerné de 100 heures de formation supplémentaires pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel ;
  • Elle versera en outre une contribution forfaitaire à l’OPCA (amende qui ne dit pas nom….) s’élevant à la somme de 3000 € par salarié à temps plein concerné et de 3900 € par salarié à temps partiel.

 

Aucune sanction spécifique n’est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Toutefois, pour toutes les entreprises, il est évident que le non respect de cette obligation sera sanctionné par les tribunaux.

De nombreuses options leurs seront en effet offertes, comme par exemple considérer un licenciement pour insuffisance professionnelle injustifié, sanctionner sur le fondement de l’égalité professionnelle ou sur celui de la discrimination, ou simplement octroyer des dommages et intérêts pour réparer le préjudice « nécessairement subi » par le salarié.

Pour conclure, il est conseillé de commencer dès aujourd’hui :

– à planifier les entretiens professionnels de vos salariés ;

– à établir des grilles types d’entretiens professionnels qui seront ensuite aménagées pour chaque situation particulière.

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