salariés itinérantsLa Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a rendu un arrêt intéressant le 10 septembre 2015 concernant le temps de trajet des salariés itinérants entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients (affaire Tyco).

Le journal 20 minutes m’a interviewé sur le sujet dès le vendredi 11 septembre pour une première explication générale.

Sans attendre, je reviens sur cette affaire pour proposer aux employeurs un décryptage un peu plus précis de cette décision de la Cour de Justice de l’Union Européenne. Pour plus de détails et une analyse au cas par cas en fonction des besoins de votre entreprise et des demandes de vos salariés itinérants, je ne peux que vous inviter à m’écrire ou à m’appeler. Je réponds toujours !

1/ Quel est le sens général de la décision de la CJUE ?

Dans cette affaire, les techniciens de la société Tyco en Espagne n’avaient pas de lieu de travail fixe. Ils partaient de chez eux chaque jour avec leur véhicule de fonction pour intervenir chez les différents clients de la société pendant la journée et rentraient le soir.

Le problème portait sur le temps de trajet de ces salariés itinérants entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients. Ils contestaient la position de la société selon laquelle leur temps de travail ne commençait à être décompté qu’à partir de leur arrivée chez le premier client de la journée et cessait d’être décompté au moment où ils quittaient le site du dernier client. Tous les trajets domicile / lieu de travail étaient considérés comme des temps de repos.

La CJUE considère quant à elle que ces temps de trajets de ces salariés itinérants doivent tous être qualifiés de temps de travail effectif.

2/ Quel est le problème juridique pour les employeurs français ?

En France, la règle concernant ces temps de trajet entre le domicile et le temps de travail est différente. Elle correspond à une solution intermédiaire entre la position de la société Tyco (repos) et celle de la CJUE (temps de travail).

Article L. 3121-4 du code du travail :

« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. »

Autrement dit :

  • Si le temps de déplacement est « normal« , c’est-à-dire habituel pour la région, il est considéré comme du temps de repos (par exemple 45 minutes en région parisienne : Cass. soc. 25 mars 2015) ;
  • Si le temps de déplacement est plus long qu’un temps de déplacement habituel d’un salarié dans la région pour se rendre au travail et rentrer le soir, il convient de compenser en octroyant au salarié une indemnisation financière ou du temps de repos supplémentaire. Pour autant, ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (voir par exemple : Cass. soc. 14 nov. 2012).

 

Le problème juridique est donc clair :

Les temps de trajet importants entre le domicile et le lieu de travail qui sont actuellement indemnisés ou compensés par du repos risquent d’être qualifiés comme étant des temps de travail effectif à part entière.

3/ Quel est le risque concret pour les employeurs ?

En droit, le raisonnement est toujours le même :

  • On procède à la qualification juridique d’une situation factuelle. Autrement dit, on donne un nom juridique à un fait. Par exemple, le document dans lequel il est convenu qu’une personne travaillera pour une autre contre rémunération est qualifié de contrat de travail.
  • Une fois que l’on connaît la qualification juridique de telle ou telle situation, on applique les règles qui sont propres à cette qualification. C’est ce que l’on appelle le régime juridique applicable. Par exemple : une fois que l’on a qualifié le document de contrat de travail, on sait qu’il faut respecter le SMIC, les 35 heures, la convention collective, etc.

 

Le risque est donc le suivant :

Si on qualifie ces temps de trajet entre domicile et lieu de travail de temps de travail effectif, il convient d’appliquer le régime juridique du temps de travail. Or, les règles applicables au temps de travail sont très contraignantes pour les employeurs français !

Une telle interprétation de la décision de la CJUE emporterait des conséquences notamment sur :

  • Le paiement de ces temps de trajet (et des cotisations patronales) ;
  • Le calcul et l’organisation de la durée du travail ;
  • Les temps de repos ;
  • Les congés.

 

4/ Est-il possible pour les employeurs de contrer les effets de cette décision ?

Comme la Cour de cassation, la CJUE apporte une solution juridique à une situation qui lui est présentée. Les décisions rendues ont alors une portée plus ou moins importante en fonction de la manière dont la solution est présentée.  Soit elle répond à une situation factuelle très spécifique (portée faible), soit elle fixe une règle générale qui peut concerner toutes les situations similaires (portée importante).

L’arrêt de la CJUE sur les salariés itinérants a une position intermédiaire, ce qui laisse une marge de contestation aux employeurs pour contrer ses effets et l’interprétation très large qui en sera donnée par les salariés et syndicats.

Je vous propose quelques pistes de réflexion en ce sens, qu’il faudra bien entendu approfondir le cas échéant :

  • En premier lieu, la CJUE répète à plusieurs reprises l’expression « dans une situation telle que celle en cause au principal », ce qui indique qu’elle semble rendre une décision répondant à la situation spécifique qui lui est présentée et donc pas forcément applicable à tous les cas plus ou moins comparables.
  • La CJUE insiste d’ailleurs fortement sur le changement d’organisation opéré au sein de la société Tyco. En effet, la société demandait auparavant aux salariés de se rendre au bureau régional. Elle décomptait alors le temps de travail à partir de leur arrivée au bureau le matin puis cessait de le décompter lors de leur départ de ce même bureau le soir. La société a ensuite décidé de supprimer les bureaux régionaux et demandé aux salariés de partir directement de chez eux pour se rendre chez le premier client puis de rentrer à leur domicile après avoir quitté le dernier client le soir. Pour le décompte du temps de travail, elle a alors retenu l’arrivée chez le premier client et le départ depuis le dernier client du jour. Dans son raisonnement, la CJUE retient que la nature des déplacements n’a pas changée mais que seul le point de départ a été modifié. Elle en conclut qu’ils doivent continuer à être considérés comme du temps de travail effectif. L’analyse pourrait être différente pour des salariés directement embauchés dans ces conditions.
  • La Cour retient le fait que la liste des clients à voir, les horaires précis de visite et la distance séparant le domicile des salariés itinérants de leurs premier et dernier lieux d’intervention étaient imposés par l’employeur. Ce mode d’organisation rigide ne correspond pas à celui de nombreux salariés itinérants qui disposent d’une marge de liberté plus importante.
  • La Cour retient que le lieu de travail des salariés « n’ayant pas de lieu de travail fixe ou habituel (…) ne peut être réduit aux lieux d’intervention physique de ces travailleurs chez les clients. » Ce faisant, elle semble cantonner la portée de sa décision aux cas dans lesquels les salariés n’ont absolument aucun autre lieu de travail que leur propre domicile et les sites des clients. Cette limite pourrait être exploitée par les employeurs.
  • Enfin, la CJUE laisse une ouverture très intéressante qui pourrait permettre au droit français de continuer à s’appliquer puisqu’elle rappelle que « le mode de rémunération des travailleurs dans une situation telle que celle en cause au principal relève, non pas de ladite directive, mais des dispositions pertinentes du droit national. »

 

Pour conclure :

  • Cette décision de la CJUE sera probablement à l’origine de réclamations et de contentieux ;
  • Pour autant sa portée reste incertaine et laisse donc une marge de discussion aux DRH et aux chefs d’entreprises.