temps-de-travail-4La Cour de cassation se montre intransigeante sur la protection de la santé et de la sécurité des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours.

Si l’accord collectif servant de base à la signature de la convention individuelle de forfait ne permet pas de garantir cette protection, la convention de forfait jours est annulée.

Le temps de travail passé et à venir du salarié est alors soumis aux 35 heures hebdomadaires de principe, ce qui implique des rattrapages d’heures supplémentaires considérables et la perte de la flexibilité inhérente au système du forfait jours…. En clair, une catastrophe pour l’entreprise !!

De nombreuses entreprises et professions ont déjà subi l’intransigeance de la Cour de cassation. Comment réagir pour ne pas être le prochain sur la liste ?

1/ Bref rappel des principes applicables au forfait jours

1.1. Un dispositif réservé à certains salariés

L’article L. 3121-43 précise que le dispositif du forfait jours peut concerner :

  • Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

 

1.2. Une source de flexibilité et d’économies importante

Le forfait jours sur l’année consiste à décompter le temps de travail de certains salariés en jours travaillés par an et non plus en heures. Autrement dit, un nombre de jours de travail annuel est convenu et le salarié ne sera plus soumis aux 35 heures.

Ce système représente une source de flexibilité et d’économies importante pour les entreprises qui sont ainsi dispensées du décompte fastidieux des minutes et heures de travail, et donc du paiement des heures supplémentaires.

A l’inverse, en cas surcharge de travail, il représente une source potentielle de danger pour la santé et la sécurité des salariés concernés.

1.3. La combinaison nécessaire d’un accord collectif et d’une convention individuelle

Deux outils juridiques doivent être combinés pour recourir au forfait jours (L. 3121-39 et L. 3121-40 c. trav.) :

  • Un accord collectif :
    • Cet accord représente le cadre général dans lequel le forfait jours peut être utilisé.
    • Il peut s’agir d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou un accord de branche.
    • Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
  • Une convention individuelle de forfait :
    • Il s’agit de l’accord de chaque salarié de travailler dans le cadre d’un forfait jours.
    • Cette convention renvoie pour l’essentiel aux règles générales déterminées dans l’accord collectif.

 

Pour renforcer la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés, la Cour de cassation s’est principalement concentrée sur le contenu de l’accord collectif servant de cadre à la signature des conventions individuelles.

Elle a alors posé le principe suivant : « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107).

2/ Aide à domicile, chimie, commerce de gros, bureaux d’études techniques (Syntec), experts-comptables, bâtiment et travaux publics….

Depuis cet arrêt du 29 juin 2011, dans lequel la Cour de cassation avait validé l’accord de la métallurgie, c’est l’hécatombe !

La Cour a annulé de nombreuses conventions individuelles de forfait jours fondées sur des accords collectifs ne permettant pas d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié.

Ont ainsi été sanctionnés :

  • L’accord de la branche aide à domicile qui « ne prévoyait pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait en jours » (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.854).
  • La convention collective de la chimie (Cass. soc., 31 janv. 2012, no 10-19.807) et du commerce de gros (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-14.540) dans la mesure où leurs dispositions se bornent à affirmer que « les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire ».
  • La convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil considérant que « ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié » (Cass. soc., 24 avr. 2013, no 11-28.398).
  • La convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes qui « se borne à prévoir, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail fixée à 48 heures et le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé » (Cass. soc., 14 mai 2014, no 12-35.033).
  • La convention collective des entreprises de bâtiment et travaux publics « qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoit seulement qu’il appartient aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d’organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d’en référer à leur hiérarchie de rattachement, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié » (Cass. soc., 11 juin 2014, n° 11-20.985).

 

Évidemment, les accords d’établissement et d’entreprise subissent le même sort !

3/ Comment réagir pour ne pas être le prochain sur la liste ?

  • La première réaction à adopter consiste à :
    • Relire l’accord collectif sur la base duquel les conventions individuelles de forfaits jours de vos salariés ont été signées.
    • Le confronter aux nombreuses décisions de jurisprudence en la matière.
  •  Si vous vous fondez sur une convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui ne respecte pas les exigences de la Cour de cassation, vous avez intérêt à :
    • Conclure un accord d’entreprise ou d’établissement conforme (ou réviser l’accord en vigueur).
    • Suspendre l’application des forfaits jours et décompter le temps de travail des salariés concernés selon les autres modalités en vigueur dans votre entreprise.
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